UXtasy
  • ראשי
  • UX בישראל
  • אודות
  • צרו קשר
  • ראשי
  • UX בישראל
  • אודות
  • צרו קשר
UXtasy
  • ראשי
  • UX בישראל
  • אודות
  • צרו קשר
  • ראשי
  • UX בישראל
  • אודות
  • צרו קשר
ראשי » המקצוע

המקצוע

ונעבור לתוצאות

 

Photo by Lukas from Pexels

 

(הקדמה: העירו לי, ובצדק, שלא ממש ברור על מה מדובר בעצם. אז מדובר בסקר שבניתי והפצתי, שעוסק בגיוס יואקסים ג'יוניורים. כאן אפשר לקרוא טיפה רקע (בחלק ב' של הפוסט), יותר מאוחר פירסמתי גם מעין ניתוח מתודולוגי של הסקר עצמו, והמאמר הנוכחי מרכז את התוצאות)

ובכן.

דבר ראשון, תודה ענקית לכל מי שענה והפיץ את הסקר. נכון לרגע כתיבת שורות אלה, התקבלו 58 תשובות, שזה משמעותית יותר ממה שחשבתי שאשיג, ולדעתי זה בהחלט יכול לייצג את נושא הגיוס של יואקסים ג'יוניורים בארץ.

אני לא יכול לדבר על אחוזי היענות מכיוון שפרסמתי את זה בכל מקום אפשרי ברשת, ולא רק בקבוצות ייעודיות של מגייסים – כי אני לא חושב שיש כאלה, ומספר קבוצות של מנהלים/בכירים שאני כן מכיר, אינן מקיפות מספיק. כלומר פניתי לקהל שהוא מראש הרבה יותר רחב מאשר קהל היעד האמיתי. אני כן יכול להגיד שהיו 253 לחיצות על הלינק – ואני מאמין שרובן הגיעו מאנשים שהיו סקרנים לראות את הסקר בלי למלא אותו.

אזכיר כי בתחילת הסקר הגדרתי שהשאלות מתייחסות ל:

  • 5 השנים האחרונות בלבד (למה לא פחות? למה לא יותר? כל זאת ועוד – בחפירה המתודולוגית שמאחורי הסקר)
  • משרות אפיון בלבד, כלומר כאלה שמרכיב האפיון בהן הוא 70% מהמשרה לפחות
  • ג'יוניורים בלבד, כלומר משרה עם דרישת ניסיון של 0-3 שנים

*את רוב צילומי המסך אני עושה ישירות מגוגל פורמז שאינו מתמודד היטב עם RTL, אז סליחתכם מראש על הפיסוק ההפוך. נגיד שזה מוסיף אותנטיות :). 

* מתוך 58 משיבים, 40 (59%) גייסו 1-3 ג'יונירים בחמש השנים האחרונות.

* סה"כ מתוארים כאן 324 תהליכי גיוס. חלקם בוודאות מתייחסים לאותם המועמדים, כאלה שעזבו מקום ראשון אחרי פחות משלוש שנים (לפי ההגדרה שלנו של ג'יוניור) ואז חיפשו מקום חדש. אני משער גם שחלקם מתייחסים לאותם התהליכים, כאשר מספר אנשי UX היו מעורבים בתהליך מהצד המגייס וכל אחד מהם מילא את הסקר. עם זאת, אני משער שמהמספרים האלה אינם באחוזים גבוהים, בשני המקרים.

* המספר 86 מאוד מוזר בעיניי. אני יכול להעלות בדעתי רק חברה אחת בארץ שיש איזה סיכוי שגייסה כזאת כמות של יואקסים ג'יוניורים בחמש שנים האחרונות, אבל אינני מכיר אותה מקרוב כדי להיות מספיק בטוח. ההשערה החלופית שלי היא שהמשיב כאן התייחס למס' המועמדויות שהוגשו ולא למספר המגויסים בפועל. אם הייתי מחשב איזשהם ממוצעים על המספרים האלה, זה היה יכול להטות מאוד את התוצאות והייתי צריך לחשוב אם אני מתחשב במספר הזה בכלל. אבל אין לי ממוצעים, אז הוא מבחינתי מייצג עוד מגייס אחד ספציפי שחולק את ניסיונו, והכל טוב.


רוצה להזכיר כאן עובדה ידועה, שבדיעבד הייתי צריך לתקף אותה עם שאלה ייעודית בסקר: ברוב חברות הייעוץ בארץ, אם כי לא בכולן, מתקיימת החלוקה בין עיצוב (UI design) לבין אפיון (UX design). בהרבה מאוד חברות מוצר זה לא המצב, לא יודע להעריך באחוזים. רוב המקומות שמציעים תפקידי UX נטו לג'יוניורים הם חברות ייעוץ. זה גם חד-משמעית המקום הכי טוב להתחיל בו את הקריירה.

אוקיי, זה כבר מתחיל להיות מעניין. החלק הירוק היה אמור להיות אדום, זה התפצל בגלל ששיניתי "UX" ל"יואקס" בגלל בעיית הRTL, והכלי מחשיב את זה כשתי תשובות שונות. אז בפועל יש לנו 58.6% סינון ע"י אנשי UX/פרודקט. שני האנשים שאמרו "אני" הם כנראה אנשי UX/פרודקט, כי זו הייתה תפוצת הסקר, אז נוסיף גם אותם ונגיע ל62% "אדום". את הורוד נוסיף לכחול מכיוון ששאלתי כאן על הקו"ח, ונגיע ל-34.5% "כחול", מה שישאיר לנו עוד 3.4% של "תלוי". כן, ביואקס גם זה תלוי.

הסיבה ששאלתי את זה היא שהמקצוע שלנו הוא לא סופר נפוץ בנוף הכללי של התעסוקה ושל ההיי-טק בפרט, ולכן מגייסות HR לא תמיד שולטות בחומר כשזה מגיע אלינו. הן גם עוברות על הקו"ח בצורה הרבה יותר שטחית. כפי שאתם רואים מהתוצאות, כנראה שזו תופעה די ידועה אם יותר מ-60% מעדיפים לעבוד יותר קשה ולעבור על הקו"ח בעצמם. לכן המסקנות הן:

  • השתדלו להגיש שלא דרך האתר, הלינקדאין, או כל פלטפורמה ציבורית כזו, אלא ישירות למנהלים המגייסים או לחברי הצוות. בחלק מהמקומות זה אמנם יגיע ישירות לאנשי המקצוע גם מפלטפורמות גיוס, אבל אין לנו דרך לדעת זאת מראש, ואנחנו רוצים להקטין את הסיכוי שזה יגיע לHR. לא שיש לנו משהו נגד HR חס וחלילה :). 
  • ההמלצה הזו נכונה תמיד, אבל היא נכונה שבעתיים אם אתם כן מוצאים את עצמכם מגישים דרך HR או פלטפורמת גיוס – התאימו את הקו"ח לכל משרה ספציפית. הדגישו את ההיבטים שהוזכרו בדרישות. אם הקו"ח מגיעים לאנשי HR שלא בהכרח יודעים לקרוא בין השורות של UX, חשוב שהשורות יכילו את מילות המפתח שהם מחפשים. 

פייר – הופתעתי. הייתי בטוח שהרבה יותר אנשים יקפצו ישר לעבודות. כשסייגתי לגבי "כשיש גישה ישירה" ניסיתי לנטרל את התופעה שבהמון מקרים הלינק לפורטפוליו נמצא בתוך הקו"ח, אז ברור שפותחים את הקו"ח קודם – ואני לא מאמין שהצלחתי לנטרל אותה לגמרי. 

  • תיק עבודות לוקח :). 
    • בהזדמנות זו – פרסומת אחת וחזרנו – רוצים תרגיל נחמד של אפיון מערכת מורכבת? אולי תתעניינו במסמך הדרישות שפירסמתי.
  • התרשים מאוד מעודד אותנו להתמקד בפער, ולהגיד "הנה, היו 34 מגייסים שאצלם קו"ח מרשימים מעולם לא הצילו מועמד עם תיק עבודות חלש, לעומת רק 24 שאצלם כן, אז זה פער של 10", כאילו שזה 10:0. אבל בעיניי זו לא הדרך הנכונה להסתכל על זה (ואולי הייתי צריך לבחור בתרשים אחר. אבל איזה?). הפרשנות המעניינת יותר בעיניי היא שוואללה, היו 24 מגייסים שמעידים שקו"ח חזקים הצילו אצלם מועמדים עם תיק עבודות חלש. בעיניי זה ממש לא היה מובן מאליו, והופתעתי לראות את זה.
  • כנ"ל לגבי תיאור איכותי של תהליכי עבודה, אפילו שהעבודות חלשות (27:31)
  • אותו כנ"ל אבל מכיוון אחר – העבודות פחות "מדברות בעד עצמן" ממה שחשבתי, 26 מגייסים אומרים שהם לא התקדמו עם מועמדים בעלי עבודות חזקות עקב תיאור לא מספק של תהליך העבודה.
  • הנקודה האחרונה היא קצת מתעתעת. אמנם מספר המגייסים שקידמו מועמדים חלשים יותר בזכות היכרות עם עולם התוכן היא רק 19, אבל זה לא 19 מתוך 58 אלא 19 מתוך 44 – כי זה רלוונטי רק לחברות מוצר, שהרי חברות ייעוץ לא נוהגות להתמחות בעולמות תוכן ספציפיים בצורה בלעדית. שזה מספר אחר לגמרי.
  • רוב ההמלצות העולות כאן לא יפילו אף אחד מהכיסא:

    • השקיעו בכל המרכיבים. נסו לכפר על הנקודות החלשות שלכם באמצעות היתרונות שלכם. תמיד מדובר בסט של שיקולים, למרות שתיכף נגיע לעניין הdeal breakers.
    • אמנם אי אפשר לרכוש בין לילה התמחות באיזשהו עולם תוכן, אבל המון אנשים הולכים לUX בתור קריירה שניה, רבים מהם מתוך ההיי-טק. ניסיון העבר שלכם הוא הנכס הכי גדול שלכם והיתרון המוחלט שלכם על מועמדים "כלליים" שאולי יש להם עבודות יותר יפות, אבל ייקח להם מלא זמן לקלוט את עולם התוכן. אתם לא מבינים כמה נקודות פוליטיות זה מוסיף למגייס כאשר המאפיינת החדשה שהוא הביא יכולה to hit the ground running בפגישותיה עם המפתחים ושאר בעלי העניין. את זה שהיא אולי קצת פחות מבטיחה ביואקס – רק הוא יודע, אבל את זה שהיא מכירה את הביזנס – כל הארגון יודע. וגם במקרה של קריירה ראשונה – יש בארץ סטארטאפים שעוסקים בכל נושא אפשרי בעולם. מה שעשיתם בצבא, מה שעשיתם כתחביב, מה שעשיתם בקיבוץ, מה שבני הזוג שלכם עושים, מה שלמדתם. השתמשו בנטוורקינג שיש לכם בתעשיות הקרובות אליכם, ונסו להגיע מבפנים. מה שמתקשר גם לסוגיית הHR.

הזכרנו deal breakers… פייר – הופתעתי מכמות ה"כן". 

לאף אחד (למעט שני אנשים) לא באמת קריטי אם אתם לא שולטים בסקאץ' או שבחיים לא ראיתם פיגמה ואתם מגיבים ב"לבריאות" אם מישהו לידכם אומר "אקשור".

למרות שאי אפשר לקבוע על סמך התוצאות שהיצירתיות משתלמת, בוודאות אפשר להגיד שאין סיבה לדכא אותה לטובת פתרונות מוכחים יותר. 

אמנם תמונה שווה אלף מילים ואנימציה שווה אלף תמונות, אבל את החלק השני המצאתי הרגע. זיקוקי דינור באקשור לא הביאו חוזים, אף שהם מתחרזים (סליחה).

תראו.. אמנם ההשאלה הקודמת מלמדת אותנו שזה לא כזה משנה אם נתתם רק תמונות או שפיתחתם מוצר אינטראקטיבי שלם, אבל אם כבר פיתחתם, שווה שהמגייס לפחות יוכל להתרשם ממנו. הבעיה עם זה היא שלחקור פרוטוטייפ כזה יכול להיות ממש מעיק – לעיתים קרובות אין דרך לדעת מה אמור לעבוד ומה לא, ואיך מתקדמים בתהליך, ולא קל לרדת לסוף דעתו של המאפיין. השוטטות העיוורת הזאת בתוך פרוטוטייפ גדול היא נורא מתסכלת. אני מאמין שהעובדה הזו מסבירה מדוע הכחול הוא פחות מרבע.

אז מה עושים? פשוט – מקליטים וידאו. את הוידאו מטמיעים ישירות בפורטפוליו בצורה בולטת. ובו עוברים על כל הפלואו, עדיף עם קריינות, ועדיף עם קריינות ברורה, בטוחה בעצמה, לא מגומגמת, שיודעת את החומר ועשתה מלא חזרות וטייקים. הוידאו חייב להיות קצר, בהחלט לא יותר מחמש דקות, ועדיף לכיוון השלוש. זה משרת גם את המגייס בזה שהוא לא צריך לעבוד קשה ולשבור את הראש אלא יכול להתרווח בכיסא ופשוט לראות סרטון, וגם אתכם בכך שאתם יכולים להציג את הפרויקט בצורה הטובה ביותר, ולוודא שהמגייס נחשף לכל האוצרות ועומק המחשבה שלכם ולא מוותר בדף הראשון כי הוא לא מבין איפה התכוונתם שילחץ.

די אותו סיפור כמו עם הפרוטוטייפ. אנשים כותבים מגילות שלמות, עמודים של טקסט, שאינו תמיד סוחף או אפילו קוהרנטי, ושמרגיש לפעמים כמו buzzwords bingo עם מילות קישור. זה לא יוזבילי. זה לא UX חכם. תכתבו קצר, תמציתי, וברור. נכון שאתם נורא מתלהבים ממיקרוקופי במוצרים? אז בתור תרגול, תתחילו מכתיבה ברורה ויעילה בסיפורי המקרה שלכם. וגם אם הספר של כנרת יפרח הוא התנ"ך של המיקרוקופי, בכל מה שקשור לכתיבה יעילה אני מאוד ממליץ על כל דבר שהוא פרי מקלדתו של צפריר בשן. 

שאלות פתוחות 

המלצות למועמדים – מה כן לעשות

קיבלתי 48 תשובות, מביא אותן כלשונן, קופי פייסט. יש יותר מ-48 בולטים כי חלק מהתשובות היו מחולקות לפסקאות בעצמן, אז הן יצרו כמה בולטים. אני לא בטוח למה התכוונו ב"לא תמיד" ו"בוודאי" – אני משער שחשבו שאני שואל האם כדאי לבקש המלצות לגבי המועמדים.

  • לא תמיד
  • לכתוב מכתב מקדים ממוקד, ספציפי למעסיק,
  • להכין תיק עבודות מעולה
  • אם מסתדר – להגיע דרך ממליצים
  • לעצב גם את קורות החיים
  • בקורות החיים – לכלול קישור לתיק העבודות כלינק לחיץ
  • לוודא שיש לכם נוכחות חיובית ברשתות החברתיות. לפחות פייסבוק ולינקדאין.
  • להכין שאלות טובות לראיון שמראות על הבנה ועל מוטיבציה
  • להיות זמינים ונגישים
  • גם בראיון עבודה – להיות פתוח לביקורת ולענות באופן ענייני ולא מתגונן
  • לנסות להציג בעבודה הראשונה משהו שלא נראה אצל כל בוגרי הקורס האחרים מאותו בי"ס. משהו יזום מומצא (או אמיתי אם יש אפשרות), עם תיאור מפורט (אבל לא מפורט מדי) של תהליך העבודה, עם תוצרים בדרך ופוקוס על החלטות דיזיין משמעותיות, תגליות מהותיות מתהליך המחקר וכו'.
  • בוודאי
  • להשקיע בכמות קטנה של פרויקטים אבל עם נפח משמעותי. לא אתר שיווקי. מערכת או אפליקציה מורכבת.
  • להשקיע באסטטיקה של הפרוטוטייפ. לא מעוצב אבל אסטטי.
  • להציג 2-3 עבודות עם תאור נאמן של התהליך ושל התוצאות שלו. להראות שלמדת במקום רציני. להיות מוכנ/ה לשיחה מעמיקה ורצינית על העבודות בתיק.
  • לזכור שלא רק אתם נבחנים. אתם מחפשים חונך/ת מיקצועי שתוכלו ללמוד ממנו/ה כמה שיותר.
  • ללמוד תואר בעיצוב
  • לעשות פרויקטים אמיתיים ככל האפשר. לקחת מוצר שאנשים משתמשים בו ולעשות ראיונות ותצפיות ועל בסיסם להציע שיפורים. זה יכול להיות מוצר יום-יומי כמו מכונת כביסה או מיקרו.
  • להשקיע בתיק עבודות טוב ועדיפות מוחלטת להסברים, אבל בלי להגזים
  • להשתמש בטיפוגרפיה טובה! גם לכתיבה ולא רק בעבודות!!
  • לתאר היטב את תהליך החשיבה והעבודה, להקשיב באמת בראיונות עבודה, להתכונן ולהיות מוכנים לראיון, לשתף במחשבות תוך כדי שיחה, לספר על התלבטויות
  • להסביר לגבי תהליך שעושים , לעשות הגהה לקורות חיים, ללמוד על הארגון אליו באים, לשאול את המעסיק מה חשוב לו , שקורות החיים יהיו יפים אך לא מעוצבים יותר מדי, להראות התלהבות מהמשרה והחברה
  • להיות אתם ולהיות חכמים. אני מחפשת אנשים חכמים, מוכשרים ויעילים. תיק העבודות הכי חשוב: אם הוא לא טוב, הפתח בשער מצטמצם ואם אתם חלק מתהליך עם הרבה מועמדים, תאבדו את הסיכוי להגיע לפגישה איתי.
  • תשאפו תמיד להגיע לפגישה פנים אל פנים עם הגורם המקצועי המגייס. הפגישה הזאת תכריע את גורלכם בתהליך.
  • בחירת שלושה פרוייקטים מעולמות שונים ולהראות בהם חשיבה מערכתית, היכרות עמוקה עם עולם התוכן, יכולת התמודדות עם כל שאלה על הבחירות שלהם בפרויקט.
  • להדגים תהליכים, לא לזרוק סתם מונחים, להצדיק את תהליך הפתרון. לעיתים נדירות אני רואה הצדקות והוכחות לתהליכי פתרון שהם לא "אינטואיציה" או "חוק היקס". מועמדים שאני שוקל ברצינות מבינים לעומק ומדגימים את תהליך הפתרון שלהם.
  • להקל עליי בתור מגייסת להבין *מהר* למה המועמד רלוונטי אלי – הכי טוב לחקור קצת על החברה והמוצרים, ולכתוב פסקה על למה זה מץ׳ טוב.
  • לשמור על פשטות בהצגת העבודות, פירוטכניקות לא יעלימו כשלים בסיסיים רק יעצימו אותם.
  • להתמקד בתהליכים ולהיות סופר ממוקדים
  • להיות אמיתיים. לא להעמיד פנים שאת יותר ממה שאת. לא פחות. לגלות התלהבות מהחברה, מהפרויקטים שלה ומהאנשים שיעבדו איתך
  • לשתף גם בקשיים ואילוצים שהיו בדרך, לשקף הצעה של אפיון שעשו ולהקוח/בוס בחר לשנות ומה היתה תוצאה הסופית וממה נבע השינוי ואפילו לציין את תחושתם לגבי זה. לא תמיד אנחנו מרוצים מבקשת הלקוח, אבל להציג את זה מנקודת מבט אפיונית מה הסיבה, מה התפספס לדעתנו וגם איך התנהלו מול הלקוח. במידה והכל פרוייקטים של לימודים אז מנקודת מבט של התפתחות החשיבה, זה היה הוויירפריים, הראשון ובעקבות 123, התחדדתי ושיניתי והגעתי ל Y. מבחינתי זה לא רק להציג פרסונות, תרשים היררכיה, קצת הסבר על ווירפריים סופי ואולי עיצוב. אנחנו לא קולעים בול על הפעם הראשונה. המסקנות שלנו הן חלק מהתהליך.
  • ספרו לי סיפור. הדגימו תהליך. לא חייבים מוצר שלם, אפשר גם פיצ׳ר אחד מורכב שפתרתם.
  • תנו קרדיט אם לא עשיתם הכל לבד. זה עולם קטן ושקרים, גם לבנים, מתגלים מהר. להיות כנים ושקופים.
  • לייצר 2 3 עבודות עם סיפור מעניין ומורכב (גם אם אין ברירה והן ביוזמה עצמאית לחלוטין)
  • להביא דוגמא קונקרטית פחות תרגילים מקורסי אפיון
  • להראות תהליך עבודה וחשיבה
  • תיק העבודות צריך להיות מאורגן היטב. כל תיק עבודות מקבל דקות בודדות של התייחסות, אני אקרא היטב ואשקע בפרטים רק של תיקי עבודות מבלבלים, כאלו שקשה לי לאמוד את טיב המועמד.ת
  • סקיצות ופרוטוטייפים הם הדבר הראשון שאסתכל עליהם, אחפש רמת גימור, רמת מורכבות, וחשיבה עצמאית.
  • מתן קונטקסט לעבודות זה החלק המהותי בעיני, ובעיקר לראות את יכולות ההבעה (האם זה טקסט פילר, או שהמועמד.ת הצליח.ה לנסח בבהירות ובעניין מה הסוגיה והתהליך), טקסטים שקל ונעים לקרוא נותנים אינדיקציה טובה למועמד.ת חזק.ה.
  • לתאר במדוייק את הבעיה שהמסך פותר. לתאר במדוייק את חלקך בתהליך. לתאר באופן ברור את הפתרון. לבחור את הפתרונות הכי נבונים שלך. רצוי גם להוסיף דוגמאות לעבודת מחקר, והסקת מסקנות ממנו. אם יש הרבה עבודות, כדאי להתאים את העבודות לתפקיד שאליו אתם ניגשים.
  • אני סורקת עשרות תיקי עבודות, תשקיעו בלהתבלט
  • אין טעם בפרוטוטייפ אינטראקטיבי בלי להסביר למגייס מה תסריט השימוש. ולכן, עדיף להראותמסכים סטטיים שמדגימים את השלבים האלה (אפשר להדגים את זה בפגישה)
  • שאלו שאלות על התהליך אצלנו ותראו למה זה דומה במה שעשיתם
  • תראו למה אתם אוהבים לאפיין. מה מעניין אותכם בזה.
  • קחו כוס מים לראיון.
  • עדיף להפגין סקרנות מאשר לשדר שאתם יודעים הכל
  • לפרט על התהליך המלא ולהראות כמה שיותר שלבים (מחקר, מסע משתמש, אבטיפוס, עיצוב, מחקר שמישות…)
  • לעשות שיעורי בית לגבי החברה שבה מתראיינים – מה עושים בה, מה גודלה; לשכנע שיהיה ערך מוסף בקליטה; להיות חבר בפורומי UX; להראות שמעבר ללימודים שהיו לפני כך וכך היתה למידה עצמאית – קריאת חומרים, אתרים וכו.
  • לבוא מוכנים עם העבודות שהם מציגים. לדעת הקשרים עיסקיים, לתאר את עולם התוכן הרלוונטי אבל בקצרה. לספר גם על שיקולים של פיתוח ומגבלות שהיו, לספר על תובנות ממשתמשים, על חלופות שנבחנו, על תהליך.
  • להסביר את תפקידם הספציפי בפרוייקט
  • לתת הסברים לגבי הבעיה שניסו לפתור והפתרון
  • אסתטיקה של מסכים וקריאה נוחה של המקרים שהם מוסיפים
  • לגבי הראיון – לדעת לספר את סיפור המוצר, להגיע מוכנים אחרי שהתאמנו על המצגת שלהם
  • להשקיע בעבודות איכותיות ופחות בזיקוקים של התיק עצמו. הפלטפורמה להפצת התיק פחות רלוונטית. אם אין מספיק עבודות איכותיות אז לנסות לאפיין פרוייקט כתרגיל ולציין זאת. לא לוותר על פיקסל-פרפקט, שגיאות כתיב וכו'. זה מראה על גישה רצינית. להוסיף לתיק מגוון יכולות: אפיון, עיצוב, אילוסטרציות, מיקרו-אנימציות.. לנצל את הזמן של חיפוש העבודה ללימוד התוכנות המתקדמות בשוק שהן חינמיות, כמו פיגמה/XD .אפשר להפיץ באמצעותן גם עבודות/פרוטוטייפינג. זה יתרון.
  • להשקיע בתיק עבודות מסודר/ברור ויפה ויזואלית (גם אם זה לתקיד איפיני) זה המדד המרכזי בעני שמעיד על היכולות של מי שעשה את תיק העבודות – אובר מלל על תהליכי עבודה בעני רק מפריעה. לרוב מספיק מעבר זריז על קורות החיים להבין מה הרקע והנסיון של המועמד ולהסיק מזה מה היכולות הלוגיות שלו.
  • לשים לינק ישיר לתיק העבודות במייל, להשקיע בעבודות בודדות אך איכותיות.
  • להקפיד שהתהליך ייצג סדר הגיוני כרונולוגי. להקפיד לפרט על הממצאים תוך פירוט הדרך בה הם הושגו. לתאר בתמציתיות.
  • לאפיין את המידע שיהיה מונגש גם לנייד.
  • להציג גם התלבטויות ולא רק את הפתרון הסופי.שהטקסט יהיה קריא כותרות ברורות כותרות משנה(תמצית)
  1. להוסיף אימג'ים של תהליכי חשיבה. סקאצ'ים, היי-לבל מוקאפ, פתרונות שנפסלו.
  1. לכלול מעט פרוייקטים ואיכותיים שונים. 'להאכיל בכפית' וחומר לי למה בחרת את הפרוייקט הזה. מה מעניין בו, מה האתגר.
  2. להוסיף הסברים טקסטואליים, אבל… לא ארוכים. מגייס מותש.
  3. לשים פרוייקט מהלימודים זה ממש אחלה.
  4. כל פורמט הוא אחלה מבחינתי. סקרינשוט, פידיאף, אפילו איפיון בפאוורפוינט לא גרם לי לא לשקול מועמד.
  5. להראות ידע/ניסיון בתהליכים מסוגים שונים במידה ויש. להראות שעשה תהליך יצירת פרסונה, מיפה פלואו, אם השתמש במתודולוגיות מעניינות, יוזר ג'רני…
  6. לספר בראיון למה המקצוע מרגש ומעניין ולמה ואיך הגעת אליו. עבורי זו נקודה שממש עושה לי את זה המועמד. רואים שם ניצוץ כשיש עניין אמיתי, וזה עושה את העבודה.
  • לראיין גם את המראיין ולהבליט כישורי הקשבה והסקת מסקנות.
  • להראות לפני ואחרי, להסביר מה היתה תרומה ספציפית, להגיד כאשר מדובר על פרויקט מומצה( תרגיל מחשבתי ולא פרויקט שבוצע מול לקוח אמיתי)
  • לבחור תואר או קורס שאכן מספקים התנסות אמיתית ומכינים את הסטודנט לחיים בתוך חברה.
  • לתת מסגרת לאופי העבודה בחברה, להסביר לעומק את המוטיבציה והתהליכים ולבחור עבודות מעניינות
  • להציג הן את החוזקות שלהם והן את מה שהם לא יודעים עדיין (כי עצם המודעות היא כבר שלב חשוב בתהליך האפיון)
  • קישור לתיק עבודות בגוף המייל
  • כנות ושקיפות בתיק עבודות. מה המועמד עשה או לא עשה (לדוגמה איורים וצילומים), האם היו מעצבים בודדים בתהליך או חלק מקבוצה וכו.
  • מועמדים צריכים להראות מגוון בתיק עבודות שלכם לרמה שתייצג נאמנה את שלל היכולות שלהם
  • לזכור שראיון הוא אירוע דו כיווני, כמו שהם נבחנים לפוזיציה כך גם החברה נבחנת, ברגע שמבינים ששני הצדדים מתחילים הקשרות בתקווה להעסקה השיח יותר שיוויוני ובגובה העיניים

 

המלצות למועמדים – מה לא לעשות

שוב 48 תשובות, שוב עושה קופי-פייסט פלוס בולטיזציה:

  • לפעמים
  • לא לשלוח קורות חיים סתם במייל בלי לכתוב כלום
  • לא לשכוח לצרף תיק עבודות
  • לא לשלוח כמה פעמים לאותו מעסיק בטווח של יומיים
  • להזריק אטרופין
  • בהחלט
  • לא לעצב את הפרוטוטייפ אם אתה לא מעצב.
  • לא לשים בתיק העבודות דוגמאות לא איכותיות.
  • לא להציג תמונות רדודות בלי "סיפור הפרויקט". לא ללכת לעבוד במקום שבוא לא יהיו לך חונכים מקצועים טובים. אם זאת העבודה הראשונה שלך, את/ה לא יכול/ה להיות ה-UX/UI של סטרטאפ גם לא ה-UX של הסטרטאפ.
  • קורסים
  • לא להראות לי אפליקציות מובייל שעשו בקורס UX. זה לא אומר כלום.
  • לא למרוח, לא לשעמם, לא להתעצל
  • לשים עבודות אמיתיות בלי תוכן של כתיבה
  • לא לשקר, לא להיות יהירים או דפינסיביים,
  • לא להיות יותר מדי ״חברותיים״ (בדיחות לא במקום, לקרוא למראיין ״אחי״ וכו) אלא לשמור על יחס מקצועי אך נעים, לא לתת יותר מדי דגש לפרסונות (תמונות, תיאור מפורט מאוד שלהם)- בסוף זה כלי בסל הכלים,
  1. לא ליצור קו״ח מפונפנים: זה מוצאהאתכם סאחים ומתמקדים בתפל.
  2. לא לחפור בתיק העבודות: תיאור תהליך זה נהדר, חפירות – לא. תהיו ממוקדים ותמציתיים. אין לי את כל השבוע בשבילכם וזה מציג אתכם כאנשי מקתוע שלא יודעים להתמקד בעיקר.
  3. לא לכלול עבודות שאין לכם חלק משמעותי בהן ואם יש לכם רק כאלה, אז לציין את חלקכם ולוודא שיש לכם משהו משמעותי לומר על החלק הזה (אחרת למה הוא שם?!)
  4. בראיון- לשמור על צניעות בלי להמעיט מערככם. זה עובר מצויין (לפחות אותי). לזכור שהשמש לא זןרחת לאף אחד משום מקום ושלאדם מולכם יש הרבה יותר ניסיון משיש לכם. (מה שלא אומר בהכרח שיש לו יותר ידע, אבל לכו תדעו…)
  • לא לשים מסכים בודדים ללא יכולת של המגייס להבין את התהליך. מנסיוני, הדבר הטוב ביותר, זה לשים כמה מסכים עם הסבר קצר על הפרויקט ומשם אם המגייס מעוניין ניתן לצלול לאפיון המלא, המקורי. חשוב להראות גם באיזו דרך ועד איזה רמת פירוט מגיעים התוצרים שמגיעים לפרודקט ולפיתוח.
  • לא לשים עבודה וחצי בתיק העבודות, מובייל וחצי אתר כאשר הן לא "אפויות". ולהפסיק לשים סתם טמפלטים מומצאים של פרסונות.
  • מסמכים שלא נפתחים במובייל, קובץ קוח בלי הלינקים לפורטפוליו ולסושיאל, עמודי סושיאל בלי הלינקים לפורטפוליו
  • קו"ח "מעוצבים". קשה לקרוא את זה וזה מציק.
  • לא לרמות
  • לא לנסות לנכס את הכל לעצמך. את/ה עובדים בצוות, מקבלים פידבקים מלקוח, בוס, מנטור. חשוב לי להבין איפה ועד כמה באמת השתלבת בתהליך. זה לא מפחית מהעשייה וכן מצביע על יחסי אנוש.
  • לקחת קרדיט על משהו שלא עשיתם.
  • להתחמק מקלישאות ושימוש יתר במונחים מקצועיים. עדיף לספר סיפור אישי חוויתי.
  • להביא משהו שהמציאו ולדבר עליו כאילו הוא פרוייקט אמיתי
  • לתמצת את נסיון העבר (אם יש), לתהליך עצמו, הרקע (המוצר שעבדת עליו בעבר) פחות חשוב
  • אל תכללו בתיק העבודות המון עבודות קטנות ודומות זו לזו. כל פריט בתיק העבודות צריך לייצג דבר מה עליכם, הוא לא צריך לכלול את כל העבודות שעשיתם.
  • עזרו למגייסים להבין מה העבודות הרלוונטיות, מה פרוייקט מובייל ומה מערכת מורכבת. חשבו איך אתם מייצגים את המידע הזה בתפריט הבחירה.
  • שימו תמונות גדולות, עם עדיפות לכאלו שאפשר לפתוח ולהגדיל.
  • אם יש לכם כמה עבודות אמיתיות (כלומר ללקוחות עם אילוצים אמיתיים) אז תורידו את שלל התרגילי לימודים. זה בסדר לפני שיש לכם ניסיון, אבל מערפל את המסר אם כבר יש לכם ניסיון.
  • לא למלא את תיק העבודות ביותר מדי עבודות, שימו רק את מה שמדגים יכולת ברורה. לא לכתוב באריכות יתרה. לא לשים המון מסכים מאותה עבודה, רק כדי להראות שעשיתם הרבה
  • מכיוון שאני סורקת עשרות תיקי עבודות, אני מזהה בקלות טמפלטים, שבלונות מקורסי UX או השראות ממקומות אחרים…
  • אל תזלזלו בכלום. לא במקום העבודה הקודם, לא במנהלת הקודמת שלכם (אולי היא אחותי?) לא בכל האחרים בשוק שלא מבינים שום דבר (גם אם זה נכון)
  • אל תאחרו. בטח לא בלי להודיע. אם אתם לא שם רבע שעה לפני הזמן – תודיעו.
  • אל תשתו משקאות מוגזים בראיון
  • לא להניח שמישהו מתמקד לעומק במה שאתם מגישים בשלבים הראשוניים. לתת לחומר לדבר בעד עצמו בצורה פשוטה וממוקדת
  • לא לקפוץ ישר לפיתרון, אם יש אילוצים שהיו על פרויקט, לציין את זה
  • לא להגיד שלא שמעת על החברה המראיינת; לא להגיד שבאת לזמן קצר;
  • היו קשובים למראיינים. לדעת מתי להרחיב ומתי לקצר, לאפשר שאלות, לא להיות פאסיבים יתר על המידה. לנסות להוביל את הדיון.
  • לא להגיש תמונות של מעצבים בכל מיני זוויות, ללא מלל שמסביר מה נעשה שם
  • לא לשלוח קורות חיים בלי תיק עבודות או הסבר
  • לא לוותר על מבחני בית, אפילו אם הם נראים מאיימים. כל התנסות חשובה. והרבה פעמים למראיין לא חשובה השלמות של הפתרון, אלא יכולת ניתוח הבעיה, העלאת השאלות הנכונות, הצעת פתרונות יצירתיים, דיון משמעותי שמראה הבנת צרכי משתמש ומוטיבציה.
  • לא להעמיס בתאור תהליכים – בעני זה מאוד משעמם שורה 1 או 2 של תאור תעשה את העבודה
  • לא לשלוח תיק עבודות כpdf, לא לזלזל בנראות קורות החיים אבל גם לא להגזים בעיצוב מקושקש מדי
  • לא לייצג תהליך שלא נעשה. לדוגמא עם לא חקרת פרסונות מתוך אגריגציה של ניתוח נתונים. על תמציא.
  1. להמנע מלהראות מוקאפים מעוצבים. או מממש במסורה ורק במידה ומגיע אחרי אימג' של הווירפריימס.
  2. לא לחפור בטקסטים.
  • לא להראות לי תמונות מבוימות בהן רואים את המסך מודבק בתוך סצינה
  • לא לפחד להציע את עצמך, להעיז, להראות ראש גדול ונחישות
  • לא שקר בשום אופן או לנסות למכור את עצמך
  • לא לסלף פרטים על ניסיונכם או להגזים. כי בסוף עלולים לקחת אתכם ולהתאכזב מהתחלה. עדיף תיאום ציפיות הוגן
  • לפנות בלי תיק עבודות
  • לאחר לראיון 😉
  • לא להתבייש לשאול שאלות או להגיד שלא יודעים את התשובה

 

אם ברצונך להוסיף משהו, או לסייג את תשובתך לשאלה סגורה, זו ההזדמנות שלך

קיבלתי 20 תשובות, אחת מהן אני מוריד כי היא התייחסה לשאלה שהייתה בפיילוט וירדה (הזכרתי אותה בקצרה בסוף החפירה המתודולוגית). עוד כמה פונות אליי ואותן אני לא מוריד כי הן מפרגנות 🙂

  • עדיף פרויקט אחד עם תהליך מפורט מאשר הרבה פרויקים לא מעמיקים. התוצר הסופי פחות חשוב משמעותי מהתהליך
  • לרוב תיאורי העבודה פחות מעניינים אותי לקרוא כי זה מעייף וגם כך אם זיהיתי ב-ux פתרון מעניין אשמח לשמוע על התהליך לעומק בראיון.
  • אין דבר כזה UX/UI
  • כל הכבוד על היוזמה.
  • לבדוק וללמוד מאחרים. הכל נמצא באינטרנט. לא להתעצל, לעשות עבודת מודיעין והכנה לקראת כל משרה שפונים אליה, במיוחד אם זומנתם לראיון
  • אני תמיד מחפשת אנשים לכמים, צנועים וחרוצים. טאלנטים זה מצויין, אבל בלתי ניתן לניהול. אל תהיו פרימדונות אבל גפ אל תמעיטו בערך עצמכם. תבואו כמו שאתם ואם תתקבלו- זה בזכות מי שאתם. בהצלחה!!!
  • אם כבר יוצרים דמו למוצר, אני חושבת שדווקא להציג מוקלט ומלווה בהסבר (לא מה רואים אלא מה רצינו להשיג כאן) כמו שמציגים ללקוח או בפני הכיתה, יעניין מאוד. יאפשר לבחון גם סופט-סקילס וגם הרבה פעמים יותר נעים מקריאה (במיוחד כשהרבה שולחים) ובדיבור קל להעביר רעיון מורכב יותר ופיצוח מעניין.
  • תמיד יש יוצאים מן הכלל לכל אחת מהשאלות הסגורות
  • כלי העבודה, לכאורה זה לא חשוב בכלל אבל יש שלבים בהם אתה רוצה שילוב מיידי, ואז זה חשוב
  • אחלה יוזמה. בהצלחה
  • הלינקדאין שלכם חשוב. קחו בחשבון שהמראיינת הסתכלה לפני זה גם שם וגם בפייסבוק.
  • ויטאלי אתה אלוף
  • בתרגיל (בין אם בבית או פרונטלי) – לדעת לשאול את השאלות הנכונות כדי להכיר את המשתמשים ולא לנסות לנחש את הפתרון שאני מכוונת אליו
  • המראיינים יודעים היטב מה הם מחפשים. במשרת UX רוצים לראות שיש למועמד צניעות ואמפתיה למשתמשים, הוא לא יודע הכל. עד כמה שזה נשמע ברור מאליו, הוא חייב לשדר שהמשתמשים בראש מעייניו ועבודת צוות היא מנטרה קדושה. אין כזה דבר יואיקסר סוליסט.
  • רוצים לראות את הניצוץ בעיניים, רצוי להראות גם דוגמאות מורכבות, כמובן.
  • בהצלחה!
  • תיק עבודות שנשלח מטרתו היא לשים רגל בדלת. מועמדים רבים משקיעים בו רבות אבל לא מצליחים להציג אותו היטב. מועמדים שלקחנו בסופו של דבר היה להם תיק עבודות מסקרן מספיק בשביל להזמין לראיון (2 פרויקטים זה מספיק), אבל ידעו להציג היטב. לעשות חזרות על ההצגה.
  • בנוסף חלק מרכזי שלא נכלל בשאלון – תרגילי whiteboard או תרגיל בית/במשרד. בנוסף לעבודות עצמן על המועמדים להפגין כישורי אפיון כמו לשאול שאלות ולהגדים מיסגור וחשיבה אינטגרטיבית ולדעת לתקשר את השיקולים שלהם בבחירת פתרונות
  • הקוים האלו מלווים אותי גם בגיוס של אנשים יותר בכירים.
  • להציג עדויות לכל השלבים בעבודה שלך, מקונספט ראשוני, דרך ויירפריימס מתקדמים עד לעיצוב הסופי, ואם אפשר צילומי מסך מהאפליקציה העובדת. להראות כיצד היית מעורבת בכל שלבי העבודה. לדעת לספר מה עבד ומה היית צריכה לשנות ושוב – לתמוך בדוגמאות ממשיות. לדעת לרדת לפרטים. וגם לזכור שאנשי UX אחרים מכירים את הפרוסס ואת המתודולוגיות ולכן אין צורך להסביר מה זה למשל DESIGN THINKING אלא להראות, הלכה למעשה, איך מימשת. בהצלחה!
  • אצל ג׳וניורים הדגש או לא על הכלים או עבודות עבר אלא יכולת לקלוט מהר ולנתח בעיות

סיכום

האמת שאין איזה סיכום מיוחד. אני לא פרשן גדול – זה היה הסקר ואלו הם הנתונים. אני באופן אישי למדתי כמה דברים ששינו חלק מהתפיסות שהיו לי. מקווה שגם לכם זה היה מועיל.

ושוב – פירסמתי רשומה מפורטת לגבי הרקע התיאורתי/מתודולוגי מאחורי מבנה וניסוח הסקר, מזמין אתכם להעיף מבט.

ושוב המון תודה לעונים ולעונות ולמפיצים ולמפיצות.

אולי תתעניינו גם בתוצאות הסקר הקודם שהרצתי בנושא קשור –  השתלבות בוגרי קורס UX בתעשיה (אני סקרתי ספציפית את בוגרי הקורס של הטכניון, כי יש לי גישה ישירה אליהם).

פתאום קלטתי שלא עניתי על הסקר בעצמי! פדיחה. ואני לא הולך להכין עכשיו את כל התמונות והחישובים מחדש. בכל אופן התשובה ה-59 לא תשנה כאן את התמונה. נו שויין.

נובמבר 4, 2020 אין תגובות

סקר הגיוס – פירוק לגורמים

 

היוש. אלא אם ביליתם את השבוע האחרון במערה מבודדת, בטח נתקלתם בתחינות שלי למלא או להפיץ את סקר גיוס הUX.

הטקסט הזה הוא הסבר מתודולוגי לגבי מבנה הסקר, ניסוחו והשיקולים שמאחוריו, והוא מיועד בעיקר לסטודנטים ולאנשים שמתעניינים במחקר UX ובסקרים ספציפית. 

הסקר נולד בעקבות ריבוי ההמלצות השונות לגבי בניית תיקי עבודות, כאשר חלקן סותרות זו את זו, בשילוב עם התצפיות וההמלצות האישיות שלי, שגם הן סתרו חלק מההמלצות שראיתי. הסתירות האלה רמזו לי שהגיע הזמן להפסיק לנחש או להניח כיצד המנהלות המגייסות עובדות, ולהתחיל לחקור את התנהגותן בפועל.

להזכירכם, במחקר UX תמיד עדיף למדוד התנהגות ולא גישות, עמדות או כוונות. כאן האפשרויות שלי למדוד את ההתנהגות בפועל הן מוגבלות ביותר (אני לא יכול להתחיל להסתובב בין ארגונים ולצפות במנהלות UX מגייסות בלייב), לכן יורדים לעדיפות שנייה – לשאול לגבי התנהגות אובייקטיבית "מדידה" שקרתה בפועל. דיווח עצמי הוא רחוק מלהיות אופציה מושלמת, ונגע בזה בהמשך, אבל בהחלט יש לו מקום בארסנל (נזכיר גם את מה שנמצא בעדיפות שלישית).

התרכזתי ספציפית בג'יוניורים כי הם מתבשלים די באותו סיר – לרובם המוחלט אין ניסיון רלוונטי, מה שמהווה את המכשול הגדול ביותר בקבלה לעבודה הראשונה, ודי מגדיר את "מעגל הקסמים" הזה. אצל אנשים מנוסים יותר תוכן הקו"ח מתחיל להשפיע בצורה הרבה יותר משמעותית, והניסיון הקודם שלהם זורק אותם בכיוונים שונים מאוד, ולכן התרכזתי בקבוצה הומוגנית יותר מבחינת נתוני הפתיחה. המתחילים הם גם אלה שיש להם פחות קשרים בתעשיה, ובסופו של דבר יותר זקוקים לעזרה.

בחנתי ספציפית את השלב הראשון בתהליך המיון הטיפוסי, שהוא לרוב מורכב מסינון הקו"ח ותיקי העבודות, ובמקרה של הצלחה מוביל לזימון המועמד לראיון או לתרגיל הבית. מטרת הסקר הייתה להבין מהי בפועל מידת החשיבות של כל אחד משלושת המרכיבים ה"יבשים" של המועמדוּת: הקו"ח, העבודות עצמן, ותיאורי התהליכים שנלווים אליהן. 

הדבר הכי חשוב כאן, וכזה שלא מספיק מודעים לקריטיות שלו, הוא שהשאלות בכוונה נוסחו בצורה שמדברת על מקרים שקרו במציאות, ולא שואלת לגבי מוטיבציות, העדפות כלליות או דירוגי החשיבות של הפרמטרים השונים. כל זה נופל תחת "גישות ועמדות", ומאוד מושפע מהתפיסות העצמיות של המשיבים. לצורך הדוגמא – בכל מאמר בנושא יגידו לכם שישנה חשיבות רבה לתיאור תהליכי העבודה בפרויקטים. עם זאת, עבור המגייסת זו יכולה להיות קריאה די מייגעת, במיוחד כאשר יש עומס של מועמדים שלא כולם בהכרח רהוטים במיוחד, ולעיתים קרובות מתבלבלים קצת בין כמות לאיכות, מה שמתבטא במגילות של טקסט גנרי עם 90% באזוורדז בנפח. אז מדלגים עליהם אחרי שתי שורות. אם נשאל מגייסת כזו לגבי רמת החשיבות של סיפורי המקרה, היא עשויה לומר שהיא מייחסת להם חשיבות גבוהה – כי היא תופסת את עצמה כאשת מקצוע טובה, וברור שזו ההתנהגות המקצועית יותר. יכול להיות שהיא אפילו מאמינה בזה. לעומת זאת, אם נשאל אותה האם היא קראה אותם בפועל, ובהנחה שהיא כנה עם עצמה ואיתנו, היא תעיד שלא קראה אותם. מה שחשוב לנו הוא אך ורק ההתנהגות.

גם כאשר אני שואל על מקרים שקרו בפועל, התשובות נתונות למגבלות של זיכרון ושל תפיסות עצמיות (במידה הרבה יותר קטנה). זו הסיבה המרכזית שבגללה שאלתי רק לגבי חמש השנים האחרונות. למעשה התחלתי מלשאול לגבי 3 שנים ואחת ההערות שקיבלתי על גרסת הפיילוט הייתה שפשוט לא מעסיקים כ"כ הרבה ג'יוניורים, כך שאני עשוי לקבל הרבה פחות משיבים, מה שיגרום לתוצאות להיות הרבה יותר מוטות. לכן די בחריקת שיניים התפשרתי עם עצמי על 5 שנים, מה שחושף את התוצאות ליותר השפעות של בעיות זיכרון ומגדיל את השפעת התפיסות העצמיות, אבל בסבירות גבוהה יביא לי יותר משיבים, וזה היה לי חשוב, כי עם גודל הביצה המצומצמת שלנו, יש מצב לכסות את רוב השוק אפילו.

סיבה נוספת שבגללה הייתי מוכן להרחיב את הטווח הזה היא שאני פונה למגייסי UX ולא מגייסי HR. אצל מגייסי UX, להבדיל ממגייסי HR, הגיוס אינו מהווה את רוב עבודתם, ובסופו של דבר זה לא משהו שקורה באופן רציף, וברוב המקרים לא מגייסים למספר משרות במקביל. במילים אחרות, הגיוסים הם לא אירוע יומיומי, וברוב המקרים אפילו מדובר באירוע נדיר למדי. לכן יש סבירות די גבוהה שהמגייסים יזכרו בבירור גם תהליכים שקרו לפני כמה שנים – וכשאני מגביל את זה למשרות זוטרות בלבד, המקרים הופכים להיות עוד יותר נדירים ולכן זכירים ומובחנים יותר (האמירה הזו יותר נכונה לגבי חברות מוצר, למעט אחת או שתיים ספציפיות, ופחות נכונה לגבי חברות ייעוץ, למרות שגם בהן מגייסים כשניים-שלושה ג'יוניורים בשנה במקרה הטוב). 

טוב, מספיק הקדמות, בואו נסתכל קצת על השאלות.

1. לכמה משרות יואקס זוטרות גייסת בחמש השנים האחרונות

זאת הייתה מבחינתי שאלת פילוח. כלומר זו שאלה שהתפלגות התשובות אליה לא באמת מקדמת אותנו מבחינת מטרות המחקר המוצהרות, אבל היא כן הייתה חשובה לי באופן אישי מכיוון שרציתי לשים את יתר התשובות בהקשר הנכון ברמת המשיב הספציפי. למשל – לדעתי, אנשים שאינם מגייסים הרבה נוטים להקדיש לזה יותר זמן וממש מתעמקים בכל מועמדות. לעומתם, אנשים שכן שבעו כבר מגיוסים, כנראה שפיתחו כבר אינטואיציות וקיצורי דרך משלהם, ומקצרים לא מעט תהליכים. כמובן שהדרך היותר מדויקת הייתה לשאול כמה הם גייסו בסך הכל, אבל לא רציתי לשנות למשיבים קונטקסט כדי שזה לא יזהם את שאר השאלות (שלא יחשבו שגם שם אני מתייחס לכולם ולא רק לג'יוניורים). לא שיקללתי את זה בתוצאות בשום צורה אבל זה תרם לפרשנות האישית שלי את הממצאים.

2. לאיזה סוג של חברות גייסת בחמש השנים האלה? (ייעוץ/פרויקטים לעומת חברות מוצר וגופים עסקיים דומים)

הכנסתי את השאלה הזו כי מדובר בחלוקה מאוד מהותית בתעשייה, ורציתי לראות אם היא תניב מגמות מעניינות בחלוקת התשובות. בנוסף, ישנן חברות מוצר רבות שפועלות בעולמות תוכן מאוד מורכבים, וראיתי מקרים שבהם היכרות מוקדמת עם עולם התוכן (מקריירה קודמת, מהצבא, מהלימודים) קידמה מועמדים שהיו יותר חלשים מקצועית ממועמדים אחרים אשר לא הכירו את הדומיין. למעשה, בראיון העבודה הראשון שלי, בחברת צ'קפוינט, המגייסת אמרה לי "אני מעדיפה לשלוח מהנדס תקשורת לקורס UI" – אז זה עוד היה נקרא UI, ו-UI של היום היה נקרא GUI או עיצוב גראפי, – "מאשר להביא איש UI ולהסביר לו על הנדסת תקשורת". בנקודה זו לא הצלחתי להתאפק והתעניינתי מה אני עושה שם בעצם, בהיותי ממש-לא-מהנדס-תקשורת והיא אמרה לי שהיא עוד לא סגורה על עצמה. לא נפגשנו מאז.

3. מי ביצע את הסינון הראשוני של הקו"ח למשרות אלה? (אנשי HR / אנשי UX או פרודקט / אחר)

עובדה די ידועה היא שלמגייסת HR לוקח כשלושים שניות לעשות סינון ראשוני של קו"ח. היא אפילו נכונה (יש לי מקורות טובים בתחום הזה). עובדה קצת פחות ידועה היא שלרובן אין מושג קלוש מה זה UX. למעשה אני די בטוח שבדיוק הן אלה שהולידו את המונח UX/UI, פשוט כי הן לא ידעו מה ההבדל – וזה היה לפני שאנשים התחילו להגדיר את עצמם בתואר הזה. דיברתי עם לא מעט כאלה, וזה בוודאות היה המצב. שינוי משמעות המושגים שהזכרתי קודם גם הוא תרם לסוגיה. מגייסות "כלליות" של הייטק, כאלה שלא מתמחות בUX, לא יודעות להעריך קו"ח של מאפיינים. הן לא יודעות מה נחשב ומה פחות, מה חשוב ומה לא, ולפי מודעות הדרושים היום אפשר להבין שהמצב לא השתפר הרבה. ולכן הרבה מנהלות מגייסות פשוט מודיעות לHR שהן רוצות לבצע את הסינון הראשוני בעצמן. זה עשוי להשפיע על הדברים שמציינים בקו"ח, לכן רציתי להבין עד כמה התופעה הזו רווחת.

4. כשהייתה גישה ישירה לקו"ח ולתיק העבודות, ממה התחלת?

נראה לי די מסביר את עצמו. רק שוב להתייחס לעניין הניסוח – אם אנחנו שואלים "מה יותר חשוב" או "מה עושים בדרך כלל", זה גורם למשיב להתחיל לדמיין ולהתפלסף עם עצמו. כשמנסחים את זה בצורה קונקרטית בלשון עבר, זה ממש מעביר את העיבוד למנגנונים של זיכרון, לא של דימיון ותיאוריה. אלה חלקים שונים במוח והם מחזירים תשובות שונות לחלוטין, ובמקרה כמו שלנו – תשובות הרבה יותר אמיתיות, במיוחד כאשר תוחמים את טווח הזמן.

5. האם יצא לך להתקדם לשלב הבא עם מועמדים…

    • בזכות תיק עבודות מרשים למרות קו"ח חלשים?
    • בזכות קו"ח מרשימים למרות תיק עבודות חלש?
    • בזכות תיאור איכותי של תהליכי העבודה למרות עבודות חלשות?
    • בזכות עבודות מרשימות למרות תיאור לא מספק של תהליך העבודה?
    • בזכות היכרות טובה עם עולם התוכן למרות כישורי יואקס פחותים מאלו של מועמדים אחרים

שוב נראה לי די מסביר את עצמו, וגם הפעם – אני לא שואל האם ההתקדמות עם מועמדים בכל אחד מהמקרים האלה היא "אפשרית", "סבירה" או "נפוצה". אני שואל אך ורק לגבי מקרים שקרו בפועל. כי בן אדם עם דימיון יחסית מפותח תמיד יכול לדמיין קו"ח מדהימים שמאפילים על עבודה לא מוצלחת, או כל קומבינציה אחרת. ואם הייתי שואל לגבי מה "יכול להיות", לא היה שום טעם (ליתר דיוק – שום תוקף) לסקר הזה.

כפי שכתב לי אחד המשיבים – "תמיד יש יוצאים מן הכלל". והוא צודק במאה אחוז, וההערה בהחלט במקומה. רק ש… שני דברים. קודם כל – אני מחפש ממצאים שיתאימו לאוכלוסיה הרחבה. הגאונים היוצאים מן הכלל – כנראה שיסתדרו בלעדיי :). והאוכלוסיה הרחבה היא, בהגדרה, הכלל. דבר שני – כפי שנראה בהתפלגות התשובות לשאלה הראשונה, וכפי שאנחנו יודעים מההיכרות שלנו עם התעשיה, הרוב המוחלט גייסו 1-3 ג'יוניורים בטווח הזמן שהוגדר. אז אם בין שלושת האנשים שגויסו, היה אחד שאיתו המגייס התנהג בצורה שהיא יוצאת מהכלל (כלומר, בשליש מהמקרים אצלו) – סטטיסטית, הרבה יותר סביר ש"הכלל" של המגייס שונה ממה שהוא מספר לעצמו, מאשר שהמועמד הוא באמת כל-כך חריג. 

6. האם יצא לך לפסול מועמדים על הסף כי הם לא סיפקו תיאור משמעותי של תהליכי העבודה?

7. האם יצא לך לפסול מועמדים על הסף על אי-הכרת הכלים הנמצאים בשימוש בצוותך?

מבחינתי מילת המפתח בשתי השאלות היא "על הסף". כלומר האם מדובר בdeal breaker. 

8. עם אילו מועמדים התקדמת יותר – אלה שהפגינו יצירתיות, חשיבה מחוץ לקופסה, פתרונות חדשניים, או אלה שהלכו על פתרונות מקובלים

המון מועמדים שמקבלים תרגיל מנסים לפתור אותו בדרכים יצירתיות, כדי לבלוט לעומת האחרים. עם זאת, ביואקס תמיד יש חשש שבבואך להמציא את הגלגל, אתה רק מייצר פתרון גרוע לבעיה עתיקה שכבר נפתרה בכל צורה אפשרית ושקיימים לגביה best practices פשוטים וטובים. רציתי לבדוק האם הגישה היצירתית היא אסטרטגיה מומלצת.

9. עם אילו מועמדים התקדמת יותר – אלה שסיפקו פרוטוטייפים אינטראקטיביים או אלה שסיפקו תמונות סטטיות.

די ברור בעיניי.

10. במקרה של פרוטוטייפים אינטראקטיביים מתקדמים (לא ליניאריים, כאלה שאפשר לשוטט בתוכם), האם חקרת אותם בצורה מקיפה?

11. האם קראת את תיאורי תהליכי העבודה?

אפשרויות התשובה בשתי השאלות היו – 

  • א – כן, אצל כולם
  • ב – כן, רק אצל מועמדים שנשקלים ברצינות
  • ג – כן, רק אצל מועמדים שעוברים לשלב הבא
  • ד – לא חקרתי בצורה מקיפה / לא קראתי

הסיבה לשתי השאלות הלה הייתה שמדובר במטלות די מייגעות עבור המגייס. כפי שכבר ציינתי, סיפורי המקרה יכולים להיות מאוד ארוכים, מפוצצים ב-buzzwords, וללא הרבה בשר אמיתי. ושוטטות בתוך פרוטוטייפים כאשר אתה לא בטוח מה אמור לעבוד ומה לא, ואין תהליך ברור, יכולה להיות מתסכלת מאוד. לשני התוצרים האלה יכולים להיות גם יתרונות גדולים, אבל זו לגמרי חרב פיפיות, ודי חדה.  גם כאן אני מתכוון לבדוק האם קיים קשר בין מספר המשרות שגויסו לבין כמות ההשקעה.

אני רוצה להתעכב לרגע על אפשרויות התשובה. אופציה א' מבחינתי אומרת שמדובר בחלק מהסינון הראשוני, בדיוק כמו צפייה בעבודות ומעבר על הקו"ח. זה מעיד על השקעה רצינית מאוד מצד המגייס, כי מתקבלות עשרות רבות של פניות על כל משרה.

אופציה ב' מדברת על אנשים שלא נדחו על הסף על סמך רפרוף מהיר בחומרים, אלא עברו לסל של "בואו נדבר עליהם ברצינות ונחליט האם לזמן". להערכתי (לא נבדק מחקרית) מדובר בכרבע מהמועמדים המקוריים, במקסימום. הם עוד לא מזומנים – רק נשקלים ברצינות. כאן, אם המגייס לא באמת עבר על כל החומרים לעומק בסינון הראשוני, החומרים יכולים לספק כלי מעולה לקבלת ההחלטה הזו, ולעזור בהתלבטויותיו – לכן המוטיבציה שלו צפויה לעלות.

מתוך הנ"ל נבחרים מי שבאמת מזומן לשלב הבא. לדעתי מדובר בכ4-5 אנשים פר משרה – במקסימום. המעבר על החומרים ה"כבדים" יותר בשלב הזה נעשה כדי להתכונן לשלב הבא (לרוב ראיון או מטלת בית). ואם לא עכשיו אימתי?

האופציה האחרונה עונה על השאלה הרטורית הזו (האם שאלה רטורית שענו עליה היא עדיין רטורית?). אם לא עוברים אפילו על חומרי אותם אנשים שבפועל זומנו לשלב הבא, כנראה שכבר לא יעברו עליהם כלל :). ואז למעשה לא היה טעם להשקיע בהם – אלא אם מדובר בdeal breakers משאלות 6-7. טרם ניתחתי את התוצאות, אבל אני מקווה לא למצוא תשובות שאומרות שזה כן deal breaker עבורם אבל עם זאת שאינם באמת עוברים על החומרים, כי זו כבר סתם התעללות.

12. המלצות למועמדים – מה כן לעשות

13. המלצות למועמדים – מה לא לעשות

14. אם ברצונך להוסיף משהו, או לסייג את תשובתך לשאלה סגורה, זו ההזדמנות שלך

בשאלון שכולו שאלות סגורות אני רוצה לתת למשיבים גם הזדמנות להתבטא בצורה חופשית יותר. ובמיוחד בגלל שלא פינקתי ביותר מדי אפשרויות תשובה בשאלות הסגורות, רציתי להשאיר את הפתח הזה להגיד "כן, אבל…". ואמרו דברים יפים!

חלק מהשאלות שהתלבטתי לגביהן ולא נכנסו

  • השכלה ונקודות ספציפיות בתוכן של הקו"ח. נפסלה מכיוון שאני מתרכז כאן בצורת ההגשה של החומרים הקיימים (החלטה טקטית) ולא ברקע מועדף אצל המועמדים (החלטה אסטרטגית שמתרחשת כמה שנים מוקדם יותר מהשלבים שאני מדבר עליהם)
  • הצלחה בתרגילי הבית. נפסלה מכיוון שברוב המקומות מדובר בשלב שני, שמגיע אליו רק מי שעבר בהצלחה את השלב הראשון. יש מקומות שבהם זה לא המצב ומדובר בחלק מהסינון הראשוני, אבל זה היה מכריח אותי להכניס שאלת פילוח נוספת ואז גם הייתי מגיע לקבוצות קטנות מדי מכדי לתת הרבה משקל לתשובות המתקבלות.
  • מספר המועמדים שהגישו לכל משרה והמספר שעבר לשלבים הבאים.  זו שאלה סופר מעניינת מבחינתי, אבל לא הרגשתי שאני יכול לשאול מגייס כמה מועמדים הגישו למשרה מסוימת לפני כמה חודשים עד שנים. רובנו לא זוכרים דברים כאלה, והיינו נגררים לניחושים ולמיצוע אינטואיטיבי, ואני לא מרגיש שהיינו מקבלים תשובות בעלות ערך לשאלה כזו.
  • שאלה לגבי חשיבות התיאור העצמי. למעשה נכנסה לפיילוט והייתה מנוסחת בצורה טיפה צינית, וקיבלתי עליה פידבקים שליליים ומוצדקים מאוד ממשתתפי הפיילוט. הנקודה הכי מעניינת מתודולוגית הייתה זו: "אני חושב שזאת שאלה שלא תוכל ללמוד הרבה מהתשובות עליה כיוון שאין באמת דרך לדעת איך דבר כזה משפיע עליך כמגייס. כל הקומבינציות אפשריות כאן: זה משפיע עלי ואני מודע לזה, זה משפיע עלי ואני לא מודע לזה, זה משפיע עלי ואני לא רוצה להודות בזה, זה לא משפיע עלי ואני מודע לזה, זה לא משפיע עלי ואני לא מודע לזה, ועוד כהנה וכהנה. זה עניין מאוד רגשי…".

תודה שהייתם עימנו, ובפוסט הבא – התוצאות!

נובמבר 1, 2020 אין תגובות

איך בוגרי קורס UX משתלבים בתעשייה

איזה דור, כולם תקועים בנייד

כשפונים אליי אנשים שמתעניינים בקורס שלנו (למי שלא עקב, קורס אפיון חוויית משתמש בביה"ס ללימודי המשך של הטכניון). אחת השאלות הכי נפוצות (והכי טבעיות, וכזו שמהיום תצורף לפוסט השאלות הנפוצות), היא "איזה אחוז מהבוגרים שלכם מצליח להשתלב בתעשיה", ואצלי ברוב המקרים היא מלווה בסייג – "במיוחד כשלא באים מרקע עיצובי". להלן התשובה שלי מאחת הפעמים האחרונות:

לגבי אחוז הסטודנטים – את שואלת שאלה מורכבת :). אנחנו מרוצים מקצב ההשתלבות של הבוגרים בתעשייה, אבל קשה לכמת את זה מפני שלא כולם מחפשים עבודה אחרי הקורס, ומתוך מי שמחפש, לא כולם משקיעים באותה מידה.. מגיעים אלינו הרבה אנשים שמחפשים להרחיב אופקים, לפתח יכולות חדשות בתפקידים/מקצועות הנוכחיים שלהם, או להרחיב את ההיצע שלהם בתור מעצבים פרילאנסרים. כל אלה – לא מחפשים עבודה אחרי הקורס. מתוך מי שנשאר, חלק באמת עושים את זה ברצינות – ממשיכים ללטש את תיק העבודות אחרי הגשות הגמר, נעזרים בנו המרצים, ממשיכים להתפתח עצמאית ובאמת "עובדים בזה". הם בד"כ משתלבים תוך כמה חודשים. יש כאלה שלוקחים את זה באיזי ומחכים שתיפול עליהם איזו משרה, או באים בדרישות מוגזמות לתפקיד גיוניור. הם… פחות מצליחים.

התשובה הזו, על מגוון ניסוחיה במהלך הזמן, התבססה על תחושת בטן ועל רסיסי מידע שאנחנו מקבלים מאותם בוגרים שממשיכים לעדכן. אבל אנחנו הרי מלמדים לא לסמוך על תחושות בטן אלא לחקור. אז החלטתי לשמוע לעצת עצמי ולחקור. 

אם כך, השאלה המחקרית היא – האם אכן "ההשקעה משתלמת". או במונחים יותר אופרציונאליים, האם מי שמשקיע בחיפוש העבודה מצליח להשתלב, והאם מי שלא הצליח להשתלב, אולי לא השקיע בזה מספיק.

יש לנו קרוב ל-100 בוגרים. הפצתי ביניהם סקר (אנונימי), נידנדתי טיפה, קיבלתי 55 תשובות (בהזדמנות הזו – תודה ענקית לכל מי שענה! 🙏❤) , ואחרי שעברה יממה ללא תשובות חדשות, התיישבתי לנתח אותן. הממצאים נראו לי מאוד מעניינים עבור כלל התעשיה בארץ, ורצינו לשתף אותם עם הציבור.

–המשך קריאה–

אפריל 17, 2020 2 תגובות

השבוע בחומ"ש 4 – וירא

בפרשה הקודמת – לך לך – הנעה מוצלחת לפעולה גרמה לאברהם לעשות רילוקיישן, הוא נאלץ למכור למצרים מודל מנטאלי מטעה, שרה התגמשה שבעלה יעשה ילד עם המשרתת, וכל זכרי ביתו התעסקו עם חיתוכים בגלל שינויים כואבים בפרונט אנד.

האל מספר לאברהם שהוא החליט להשמיד את סדום. אברהם מנסה להגן על תושבי העיר ולמצוא בה צדיקים.

מה בעצם אכפת לו לאברהם מתושבי סדום? מילא הייתה עיר סבבה, אבל זה ממש סדום ועמורה מה שהולך שם. האם אברהם בא להגן עליהם כי הוא רואה בזה חלק משליחותו בעולם? טוב, ספציפית אברהם אולי כן, אבל מה איתנו?

ראיית תפקידו של מאפיין חוויית המשתמש בעולם היא נושא מסקרן. תפיסה אחת גורסת שתפקידו של המאפיין הוא לענות על הצרכים העסקיים של המוצר באמצעות ממשק משתמש. זוהי תפיסה לא מאוד נפוצה ולדעתם של רבים – מקוממת ממש. התפיסה הרווחת, לעומת זאת, היא שתפקידו בעולם הוא לייצג את המשתמשים ולהלחם על זכויותיהם אל מול ההנהלה המרושעת שרק רוצה לעשות כסף. הגישה הזו מאפיינת באופן כמעט גורף את המתחילים בתחום ואת אלה השואפים להגיע אליו – בקרבם היא נתפסת בתור אקסיומה שאין בלתה. היא מצליחה להתעלם בחינניות מהשאלות "אם נזניח את היעדים העסקיים של המוצר, אז מהיכן יגיע הכסף שמשלם את שכרו של איש הUX" ו"מדוע שההנהלה תמשיך להעסיק מישהו שהכריז עליה ג'יהאד".

–המשך קריאה–

אוקטובר 20, 2018 תגובה אחת

פרשת השבוע – בראשית

מה פרשת השבוע עכשיו??

תראו, בשנה האחרונה לא כתבתי. בהתחלה השקעתי כל רגע פנוי בהכנת הרצאה לכנס UXI Live ובגרסה שלה לארגונים (אומרים לי שהיה אחלה. רוצים שידור חוזר בעבודה או בכנס שלכם? דברו איתי). ברגע שזה הסתיים התחלתי להכין את הרצאות הפסיכולוגיה והמחקר עבור התכנית ללימודי UX של הטכניון (שמועברת בקמפוס שרונה הנפלא בתל-אביב. מעניין אתכם? יש לכם חברים שרוצים להיכנס לתחום? דברו איתי). למחרת ההרצאה האחרונה הבנתי שהגיע הזמן להשקיע קצת גם בבלוג.

הייתה עם זה בעיה אחת בלבד – על מה לכתוב? התקופה הכי פורה שלי כאן הייתה כשעבדתי בחברת ייעוץ, הסתובבתי המון באינטרנט בחיפוש רפרנסים, והנושאים היו מגיעים די לבד. מאז עברו אי-אלו שנים והמסגרות השתנו. כשאתה עובד בחברת מוצר טכנולוגי B2B מורכב, עולמך מצטמצם במידה מסוימת ורואים פחות דברים מפתיעים ביומיום. לפחות כאלה שיעניינו אנשים חפים מפשע. לכן הפעם החלטתי לחפש מקור השראה בצורה יזומה.

חיפשתי משהו שיהיה מגוון, רלוונטי ליומיום, שיוכל להספיק לי להרבה זמן, ושיגיע במנות קצובות. את תוצאת החיפוש אולי כבר הספקתם להבין לבד. פניתי למקור העזרה המסורתי של עם ישראל בשלושת אלפים השנים האחרונות, וזה קרה בתזמון מושלם לפני חגי תשרי. אז אנחנו כאן במבט יואקסי על פרשת השבוע. בתקווה שנצליח לעמוד בכל חמשת החומשים. למי שחושב שכל הסיפור קצת מאולץ, אני מבקש לציין שהמילה "חומש" היא ראשי התיבות של "חוויית משתמש" (כן, אני עושה גם חתונות ובר מצוות, דברו איתי).

מה שאמור לצאת זה מעין טור שבועי על הא ועל דא ממשקולוגיים בהשראה כללית מאוד של פרשת השבוע. גם באנגלית. יהיה מעניין :). ברוכים הבאים. מתחילים כמובן בהתחלה. ממש בהתחלה.

–המשך קריאה–

ספטמבר 30, 2018 תגובה אחת
UXtasy
ויטלי מיז'יריצקי


מאפיין חוויית משתמש, עוסק בתחום משנת 2006 וכותב עליו מ-2007.

מרצה בקורס הUX של הטכניון בתל אביב.

חלק מצוות ההקמה של UXI -- חוויית משתמש ישראל.

בעל תואר שני בפסיכולוגיה קוגניטיבית. לא עשה הסבת מקצוע.

יצירת קשר
עדכונים באימייל

uxtasy.com © כל הזכויות שמורות.
We WordPress