UXtasy
  • ראשי
  • UX בישראל
  • אודות
  • צרו קשר
  • ראשי
  • UX בישראל
  • אודות
  • צרו קשר
UXtasy
  • ראשי
  • UX בישראל
  • אודות
  • צרו קשר
  • ראשי
  • UX בישראל
  • אודות
  • צרו קשר
ראשי » המקצוע

המקצוע

העדפה מתקנת ב-UX

לרובנו יש אוסף של כללי אצבע מקצועיים קטנים עם עצמנו, פתרונות קבועים שאנחנו אוהבים לחזור אליהם. אחד משלי, כזה שאני לא חושב שנתקלתי בו בשום מקום בתור איזה טיפ מפורש, אומר שאם יש לי באותה רשימה מספר דברים דומים ואז דבר אחד שונה, לשקול לשים את הדבר השונה ראשון. לא בהכרח לעשות את זה תמיד, אבל לשקול בכובד ראש מה שנקרא.

מצד אחד זה לא נשמע מאוד הגיוני – הרי אם רוב הרשימה שייך לסוג X, אז זה מה שמגדיר את הרשימה, וכל הלא-קשורים צריכים לבוא בסוף. מצד שני, השאלה היא כמו תמיד – מה המטרה שלנו. אם המטרה היא שהכל יהיה "הוגן", אז נראה לי שה"שייכים" צריכים להיות ראשונים. בכל זאת זו הרשימה שלהם. אבל אם נדמיין לשניה שאנחנו בכל זאת לא בגן ילדים והפריטים ברשימה לא יבואו לבכות שזה לא פייר שהפריט השונה הוא דווקא ראשון, אז אפשר יהיה לחשוב על מטרות נוספות. מטרה אפשרית אחת כזאת היא להקל על המשתמשים למצוא את אותו הפריט השונה. לקדם אותו קצת. העדפה מתקנת שכזאת. ייצוג, דייברסיטי, אינקלוז'ן, כל זה.

כידוע, משתמשים לא קוראים. הם מקדישים לממשק את מינימום הזמן הנחוץ כדי שהמוח שלהם יגיע למסקנה שהוא הבין מה קורה, סיים את ניתוח הממשק, ולכן מבחינתו אפשר להתחיל לעבוד. ההחלטה הזו של המוח היא כמובן לא מודעת מבחינתנו, הוא מנהל את העניינים האלה לגמרי על דעת עצמו.

ברגע שאנחנו פותחים רשימה כזו, הוא מעיף מבט בכמה פריטים ראשונים, אומר "הבנתי" וממשיך הלאה לדברים יותר חשובים. הוא לא סורק אותה בשיטתיות עד הסוף. 

לפני כמה חודשים עברתי לאוטלוק חדש. הוא ממש מגניב (לאוהבי הז'אנר, ההולכים ומתמעטים) והם הוסיפו מלא delighters מעולים, ועל הדרך כמובן שינו לא מעט דברים. עם הזמן שמתי לב שאחת הגבינות שזזו לי היא הדרך למיין את רשימת המיילים. וכשאני אומר "זזו" אני מתכוון "נעלמו". רשימת האינבוקס שלי ממוינת באופן קבוע וזה סופר נדיר שאני מתעסק עם זה, אבל מדי פעם עלה לי הצורך לחפש מייל שכבר שלחתי. אז הייתי ניגש לתיקיית המיילים שנשלחו ומנסה למיין אותה לפי נמען. והאופציה פשוט לא קיימת יותר, גם לא אחרי חיפוש של 10-20 שניות. ולא אחרי כמה פעמים כאלה. בשלב הזה מצאתי את עצמי פשוט מוותר ומאתר את המייל באמצעות חיפוש ולא מיון. זה חזר על עצמו מספיק פעמים כדי שאזכור שהם משום מה ביטלו את אופציית המיון במיילים שנשלחו.

אבל השבוע הגיע אותו רגע נדיר שאני צריך למיין גם את האינבוקס. ניגשתי לזה בחשש מסוים כי זכרתי שזה כבר לא עובד בפולדר ההוא. ואכן גם באינבוקס זה נעלם. אבל כאן כבר לא היה מדובר באיזה מייל מסוים שהייתי יכול לאתר בחיפוש, אלא באמת רציתי למיין את כל האינבוקס. ולאחר מחשבה סירבתי להאמין שהם יבטלו אפשרות כל-כך בסיסית. כדי לפתור את הבעיה נקטתי בשיטה המפורסמת הנקראת "לו הייתי מיון מיילים באוטלוק, איפה הייתי מתחבא?". ההגיון הוביל אותי לאייקון של פילטור שיושב ממש מעל הרשימה, ושפתחתי אותו גם בעבר, בכל פעם ופעם שניסיתי למצוא את המיון. אני מניח שזה קרה יותר מעשר פעמים בחודשיים האחרונים. בכל פעם הייתי רואה את הרשימה הזו:

הייתי מתייאש וממשיך הלאה. אבל עכשיו אני כבר במוד "סריקה דקדקנית שיטתית עם לקרוא כל דבר פעמיים". ורק בזכות המוד הזה אני פתאום שם לב שהרשימה בכלל נראית ככה (כן, שיקרתי לכם בתמונה הקודמת):

רואים את הקטנצ'יק הזה למטה? הוא מוביל לכאן:

ברגע שמצאתי את זה הלכתי מיד לפולדר של המיילים שנשלחו ומן הסתם שגם שם זה מופיע באותו המקום.

מיקרוסופט בעצם אומרים כאן: המיון פחות חשוב מהסינון, את המסננים הנפוצים שמנו למעלה יפה, ואת המיון דחפנו למרתף. אני מניח ומקווה שיש להם גם את הדאטה שמאחורי האמירה הזו. אבל כאן אנחנו נכנסים למעגל קסמים מסוים, וסופר נפוץ. כמה שהפיצ'ר פחות חשוב ככה נדחוף אותו יותר רחוק, אבל כמה שנדחוף אותו יותר רחוק, ככה נקשה על המשתמש לאתר אותו באותן פעמים נדירות שהצורך כן מתעורר. לעומת זאת, את הפיצ'רים שנמצאים בשימוש תדיר המשתמש בוודאות יידע איך למצוא – מעצם העובדה שהם בשימוש תדיר אז הוא ניגש אליהם הרבה. אז יש כאן הבחנה בין קלות האיתור (חשוב מיוחד בפיצ'רים נדירים) לבין קלות הגישה (חשוב במיוחד בפיצ'רים שכיחים). קלות האיתור וקלות הגישה לרוב הולכות ביחד, אבל החשיבות של שני השיקולים עשויה להיות הפוכה כפי שראינו. איך שוברים את המעגל הזה? מפסיקים לחשוב במונחים אבסולוטיים (קרוב-רחוק, קל-קשה) ומתחילים להסתכל על העלות והתועלת האמיתיות בכל אחד מהפתרונות – לא בתיאוריה אלא בפועל, בממשק הספציפי שעובדים עליו.

נקח את אותו Sort מסכן. כשדחפו אותו למטה, הוא ירד בשישה מקומות. זה הרבה. זה עד כדי כך הרבה שהמוח שלנו (שלי לפחות) פשוט לא מגיע לשם, הוא רואה את רשימת הפילטרים, מבין שהיא מכילה חיות מאותו סוג, מכריז "קלטתי, הלאה", ונוטש את הרשימה. פעם אחר פעם אחר פעם. לעומת זאת, אם נמקם אותו במעלה הרשימה ונדחוף למטה דווקא את הפילטרים, הם יורדים לא בשישה מקומות אלא באחד. שום מוח, אפילו לא המוח העצלן שלי, לא הולך להתייאש אחרי פריט בודד ולהכריז שהוא הבין את הרשימה. זה בעצם מאוד א-סימטרי מה שהולך פה בין הסינון למיון, וזה לא משחק סכום אפס. בגרסה הנוכחית הסינון מנצח והמיון מפסיד. בגרסה השנייה שניהם מנצחים.

שיוויון!

—
ויטלי

ינואר 19, 2024 אין תגובות

כיצד בוגרי קורס UX של הטכניון משתלבים בתעשיה

בערך בסגר הראשון של הקורונה, כשהיינו אי-שם באזור של פתיחת מחזור 6 של הקורס (למי שחדש כאן  – קורס אפיון חוויית משתמש של הטכניון בקמפוס שרונה ת"א), העברנו סקר בוגרים שהעלה כל מיני תוצאות מעניינות בעיניי. לאחרונה, כדי לציין את הגעת הקורס לגיל מצוות (מחזור 13) ולאור העובדה שקבוצת הבוגרים הכפילה את עצמה מאז סקר הבוגרים הראשון, החלטנו להעביר את הסקר פעם נוספת.

כזכור, מטרתו העיקרית, מעבר לסקרנות האישית והפקת הלקחים והשיפור שלנו, הייתה לאפשר לנו להשיב בצורה מושכלת לשאלה הנפוצה "מה אחוז הבוגרים שלכם שהשתלבו בתעשיה". או, ליתר דיוק, להסביר מדוע השאלה הזו היא מורכבת הרבה, הרבה יותר ממה שנדמה לשואלים.

הסקר רץ כשבועיים ונכון לרגע זה קיבל 99 תשובות, שזה אומר בערך 50% היענות, תלוי איך סופרים (כן, גם מספר הבוגרים עצמו הוא שאלה מורכבת, אבל זה לפעם אחרת).

מבנה הסקר היה מאוד דומה למה שעשיתי בפעם הקודמת, עם עוד כמה שאלות חדשות שנגיע אליהן בהמשך. אז ברשותכם לא אחזור על החלק הזה ואסתפק בקישור להסבר המקורי עבור הסקרנים מתודולוגית.

אז ככה, כדי להגיד כמה בוגרים הצליחו להשתלב בתעשייה, דבר ראשון אנחנו צריכים לדעת כמה מהם נבכלל ניסו להשתלב בתעשיה. לצורך העניין הזה שאלתי "האם ניסית לבצע שינוי במקצוע/קריירה בעקבות הקורס", עם האופציות המפתיעות של "ניסיתי" ו"לא ניסיתי".

מי שהעיד שניסה, נשאל לאחר מכן האם הוא הצליח, לא הצליח ועדיין מנסה, או שלא הצליח והפסיק לנסות.

וזה מה שיצא:

(סוג התרשים הזה נקרא Sunburst ואני אישית חושב שהוא לא מספיק מוכר, הוא ממש אחלה. הביס למטה זה בגלל אקסל, אנא אערף)

לפי התרשים הזה, רבע לא ניסו לבצע שינוי כלל. זה כולל אנשים שעשו את הקורס להרחבת אופקים כללית, או כדי להשתפר בעבודה הנוכחית שלהם, או שבהתחלה הם התכוונו להיכנס ליואקס אבל בסוף החליטו להישאר בתפקיד המקורי שלהם, או מאלף ואחת סיבות אחרות.

מתוך מי שכן ניסה, 47% הצליחו, 42% נוספים עדיין מנסים, ו11% לא הצליחו והפסיקו לנסות (האחוזים המצוינים בגרף הם מתוך סך המשיבים, לכן זה 34%, 31% ו-8% בהתאמה).

כאן אמורות לעלות מספר שאלות שאני מקווה לענות עליהן בהמשך, ונראה לי שהבוערת מכולן היא – מה היה הרקע שלהם לפני הקורס. וזה מתייחס לטענה הרווחת שאם אין לך רקע בעיצוב, אין לך ממש סיכוי למצוא עבודה. למרבה המזל הייתה לנו שאלה כזו בדיוק, ולהלן התוצאות:

זה מתייחס לכל האנשים שהגיעו מרקע מסוים וגם ניסו לבצע שינוי. ואם מישהו תוהה האם האחוזים האלה באמת מעידים על משהו או שמדובר במספרים קטנים מדי, זו התפלגות הרקעים בקרב 99 המשיבים (תדמיינו שזה 100 ואז האחוזים הם גם המספרים – ליגה!)

 

ועכשיו כמה הבהרות לגבי הקטגוריות:

  • תחת "עיצוב (כלשהו)" כללתי את כל סוגי הרקע העיצובי, החל מתקשורת חזותית הקלאסי, עבור בעיצוב גראפי לפרינט , עיצוב מוצר ועיצוב פנים, וכלה בעיצוב אופנה. מבחינתי השאלה כאן היא האם יש יסוד להניח את קיומה של עין עיצובית וכישורים גרפיים כלשהם, או שלא. ולהגיד "על הרצף העיצובי" לא היה מתקבל בעין יפה כנראה.
  • אדריכלות – כולל אדריכלות נוף.
  • תכנות – כולל מהנדסי חשמל, אנשי QA וכל מה שקשור בקוד.
  • פסיכולוגיה – החל בסטודנטים לתואר ראשון וכלה בבעלי תואר שני.
  • תחת "אחר" נכנסים אנשים מגוונים ביותר – כאלה שסימנו "אחר" וגם כאלה שציינו שהם מגיעים מהוראה, שיווק, ניהול פרויקטים, כתיבה טכנית ואפילו פילוסופיה.

שאלה נוספת שמתעוררת בהקשר הזה היא "אוקיי, וכמה זמן לקח להם להגיע לסטטוס הזה?". כלומר, האם לצורך העניין הם ויתרו אחרי שבועיים, או שאולי הם דווקא ממשיכים לנסות אחרי שלוש שנים? אז די קשה לשאול בשאלה כזו לגבי תאריכים מדויקים, במיוחד לאור העובדה שעבור הותיקים שבחבורה מדובר באירועים מלפני שלוש וחצי שנים. אבל כן אפשר להסתכל על המחזור שבו למדו המשיבים, מה שנותן לנו את התמונה הבאה:

 

לאור 100% המרשימים של מחזור תשע חייבים להזכיר – זה לא אומר שכל המחזור השתלב בתעשיה. זה אומר שמתוך מי שענה על הסקר (כאמור 50% היענות) וגם ניסה לבצע שינוי – כולם הצליחו.

עם זאת, הסיפור של המחזורים עשוי להטעות. קיבלתי כבר כמה וכמה פניות שהתחילו ב"היי ויטלי, זוכר אותי? סיימתי את הקורס לפני שנתיים והיו עניינים ועכשיו סוף-סוף החלטתי לחפש עבודה". אז אולי יהיה יותר יעיל להתייחס להשקעה בפועל. הבעיה שמאוד קשה להעריך את זה, במיוחד בדיעבד. שאלתי "בלי לכלול את הזמן שהוקדש לקורס, ומהרגע שהתחלת לחפש עבודה, בערך כמה שעות בשבוע השקעת בתהליך הזה? (לימודים עצמאיים או במסגרות אחרות, הכנת תיק העבודות, הגשת מועמדויות, ראיונות ותרגילי בית, נטוורקינג)". ואז שאלתי במשך כמה שבועות זה נמשך. קוראים ותיקים אולי זוכרים שכבר אמרתי כמה פעמים בבלוג הזה שלחפש עבודה זו עבודה במשרה מלאה… אז היו לי כמה משיבים שנתנו מספרים של 50 שעות שבועיות. מהיכרותי עם הנפשות הפועלות ועם רמת המוטיבציה שלהם (בעיקר שלהן), אני אפילו נוטה להאמין לזה. בכל אופן, זה מה שמתקבל – שבועות, שעות בשבוע, והמצב הנוכחי. רואים את הקו האנכי הירוק שנוצר באזור האמצעי-עליון של 8-12 שבועות? זה נקרא "אזור הרבאק" כי הוא מאוכלס ע"י אנשים שנכנסו בזה ברבאק והצליחו, פרט למישהו אחד שויתר בשלב הזה.

שתי השיטות הנ"ל סובלות כל אחת מהבעיות שלה. "השיטה המחזורית" נותנת מידע אובייקטיבי אבל כאמור מתעלמת מ"החיים עצמם". שיטת הדיווח העצמי מתחשבת בחיים עצמם אבל היא מאוד לא מהימנה, אנחנו כבני אדם מאוד גרועים בהערכות מהסוג הזה, אלא אם מדובר במשהו שקרה ממש לאחרונה. אבל אני מאמין שביחד הן נותנות לנו תמונה לא רעה של המציאות.

עכשיו בואו נחזור לטענת היעדר המשרות האפיוניות לג'יוניורים, ונשאל – "כל הפסיכולוגים האלה מהתרשים השני שהצליחו למצוא עבודה, איפה הם עובדים בדיוק, אם כל המשרות מדברות על UX/UI"?

ובכן, אני שמח ששאלתי.

כבר הראנו כאן פעם שהטענות האלה הן כנראה קצת מוגזמות, אבל בסקר ההוא לא התייחסנו לנושא הג'יוניורים ספציפית, אלא דיברנו על תפקידי אפיון באופן כללי – ויש לא מעט ארגונים בהם עובדים מאפיינים שעושים נטו UX עוד מהתקופה שלפני השיפט הגדול לכיוון העיצובי (או כמו שבוגרי פסיכולוגיה קוראים לזה, the good old days), ויכול להיות שהתפקידים נשארו איתם, אבל שכבר לא מגייסים חדשים כאלה. זו בהחלט אופציה.

לכן הפעם שאלתי גם באיזה סוג ארגון עובדים הבוגרים, וכיצד מוגדר התפקיד שלהם. וכך קיבלתי את התרשימים הבאים:

(תחת חברות מוצר כללתי גם גופים לא-טכנולוגיים כמו בנקים, משרדי ממשלה וכד')

 

ואז מתוך ניסיון להבין טוב יותר את הנתונים הגעתי גם לזה:

 

מה שמעיד בעיניי על כך שבהחלט ישנן משרות UX לג'יוניורים, בהחלט יש סיכוי הגיוני למצוא עבודה גם ללא רקע בעיצוב, ורוב המשרות האלה כנראה נמצאות בחברות פרויקטים – שזה באמת המקום הכי טוב להתחיל את הקריירה, ללא שום ספק.

לבסוף, אני רוצה לחזור להתחלה ולשאלה המקורית של אחוז הבוגרים שמצליחים להשתלב בתעשיה, וגם להסביר מדוע אני משתמש בביטוי המסורבל של "לבצע שינוי במקצוע/קריירה" ולא שואל פשוט האם מצאו עבודה. אז ראינו כבר שממש לא כולם מנסים לבצע שינוי כלשהו. ועכשיו מסתבר שגם מי שכן מנסה – לא תמיד מנסה למצוא להיכנס לתחום בהכרח.

 

מה עוד

  • 17% מתוך מי שהצליחו לשנות תחום עיסוק נעזרו בשירותי מנטורינג כלשהם. והפוך – מתוך כל מי שנעזר בשירותי מנטורינג, 36% הצליחו לשנות תחום עיסוק, והיתר מנסים (למען הסר ספק – מרצי הקורס אינם מספקים שירותי מנטורינג בתשלום ככל הידוע לי)
  • מתוך מי שהשתתף במסגרות התנדבותיות מקצועיות, 50% הצליחו לשנות תחום עיסוק והיתר מנסים.
  • מתוך מי שחיפש מסגרות כאלה ולא מצא משהו מתאים, 12% הצליחו לשנות תחום עיסוק, 50% מנסים, והיתר הפסיקו לנסות.
  • מתוך מי שלא ניסה לחפש מסגרות התנדבותיות, גם כ-50% הצליחו, 8% ויתרו והיתר מנסים.
  • מתוך מי שהעידו שלקחו גם קורסים מקוונים בנוסף לקורס עצמו, 33% הצליחו לבצע שינוי והיתר מנסים.

דיסקליימרים

  • כאמור, הגענו לאחוזי היענות של 50%. ייתכן שמי שבחר לא לענות על הסקר שונה באופן מהותי ממי שכן, ואז הממצאים לא מייצגים אותו, לטובה או לרעה.
  • ייתכן גם שהאנשים שמגיעים אלינו שונים באופן מהותי מכלל השוק, ואז אי אפשר להכליל מהמספרים האלה לגבי התעשיה כולה, לטובה או לרעה.
  • המון המון תודה לכל מי שטרח והשתתף, אנחנו מאוד מעריכים את זה! 🙏🙏🙏 ותודה על כל המילים החמות בשאלות הפתוחות – אוהבים אתכם! 💙
  • הט.ל.ח של מדעי החברה – מתאם אינו מעיד על סיבתיות

אם יש לכם שאלות או שמעניין אתכם איזה חיתוך שלא חשבתי עליו – דברו איתי בתגובות ואני מקווה שאוכל לעזור.

בריאות!

ינואר 9, 2022 2 תגובות

מצב האומה – חלוקת תפקידים UX ו UI בארץ.

אחת השאלות העיקריות שמטרידות אנשים שמנסים להכנס לתחום ללא רקע בעיצוב, היא האם יש מספיק ביקוש לתפקידי UX נטו. הנושא הזה מצית אינסוף דיונים בתדירות מטרידה בכל פלטפורמה אפשרית. לשמחתי רן לירון החליט לגשת לעניין בצורה מסודרת וערך סדרה של סקרים שמנסים לתאר את המצב הנוכחי. מומלץ לקרוא כאן את הדו"ח המלא.

חיתוך מסקרן אחד שלא נכלל בדו"ח המקורי בוחן את הקשר בין סוג החברה לאופי חלוקת התפקידים, בהסתכלות על ההבדל בין חברות ייעוץ לחברות מוצר. זה מעניין מכיוון שקיימת טענה שרק חברות ייעוץ הן אלה שנשארה בהן ההפרדה החזקה בין התחומים, מה שעשוי לגרור מצב בו אנשים שכבר עשו כמה שנים בתור UX נטו בחברות ייעוץ ועכשיו מעוניינים לעבור לחברת מוצר, נתקעים כביכול. למען האמת, זו גם הייתה ההרגשה שלי. ובכן, מחקר הוא תמיד אחלה תזכורת מדוע אסור להסתמך על ההרגשות שלנו. להלן פילוח החברות שהעידו שמתקיימת בהן הפרדה ברורה בין תפקידי אפיון ועיצוב. ממש לא רק חברות ייעוץ. למעשה, רחוק מאוד מזה.

–המשך קריאה–

פברואר 20, 2021 אין תגובות

ונעבור לתוצאות

 

Photo by Lukas from Pexels

 

(הקדמה: העירו לי, ובצדק, שלא ממש ברור על מה מדובר בעצם. אז מדובר בסקר שבניתי והפצתי, שעוסק בגיוס יואקסים ג'יוניורים. כאן אפשר לקרוא טיפה רקע (בחלק ב' של הפוסט), יותר מאוחר פירסמתי גם מעין ניתוח מתודולוגי של הסקר עצמו, והמאמר הנוכחי מרכז את התוצאות)

ובכן.

דבר ראשון, תודה ענקית לכל מי שענה והפיץ את הסקר. נכון לרגע כתיבת שורות אלה, התקבלו 58 תשובות, שזה משמעותית יותר ממה שחשבתי שאשיג, ולדעתי זה בהחלט יכול לייצג את נושא הגיוס של יואקסים ג'יוניורים בארץ.

אני לא יכול לדבר על אחוזי היענות מכיוון שפרסמתי את זה בכל מקום אפשרי ברשת, ולא רק בקבוצות ייעודיות של מגייסים – כי אני לא חושב שיש כאלה, ומספר קבוצות של מנהלים/בכירים שאני כן מכיר, אינן מקיפות מספיק. כלומר פניתי לקהל שהוא מראש הרבה יותר רחב מאשר קהל היעד האמיתי. אני כן יכול להגיד שהיו 253 לחיצות על הלינק – ואני מאמין שרובן הגיעו מאנשים שהיו סקרנים לראות את הסקר בלי למלא אותו.

אזכיר כי בתחילת הסקר הגדרתי שהשאלות מתייחסות ל:

  • 5 השנים האחרונות בלבד (למה לא פחות? למה לא יותר? כל זאת ועוד – בחפירה המתודולוגית שמאחורי הסקר)
  • משרות אפיון בלבד, כלומר כאלה שמרכיב האפיון בהן הוא 70% מהמשרה לפחות
  • ג'יוניורים בלבד, כלומר משרה עם דרישת ניסיון של 0-3 שנים

*את רוב צילומי המסך אני עושה ישירות מגוגל פורמז שאינו מתמודד היטב עם RTL, אז סליחתכם מראש על הפיסוק ההפוך. נגיד שזה מוסיף אותנטיות :). 

–המשך קריאה–

נובמבר 4, 2020 אין תגובות

סקר הגיוס – פירוק לגורמים

 

היוש. אלא אם ביליתם את השבוע האחרון במערה מבודדת, בטח נתקלתם בתחינות שלי למלא או להפיץ את סקר גיוס הUX.

הטקסט הזה הוא הסבר מתודולוגי לגבי מבנה הסקר, ניסוחו והשיקולים שמאחוריו, והוא מיועד בעיקר לסטודנטים ולאנשים שמתעניינים במחקר UX ובסקרים ספציפית. 

הסקר נולד בעקבות ריבוי ההמלצות השונות לגבי בניית תיקי עבודות, כאשר חלקן סותרות זו את זו, בשילוב עם התצפיות וההמלצות האישיות שלי, שגם הן סתרו חלק מההמלצות שראיתי. הסתירות האלה רמזו לי שהגיע הזמן להפסיק לנחש או להניח כיצד המנהלות המגייסות עובדות, ולהתחיל לחקור את התנהגותן בפועל.

להזכירכם, במחקר UX תמיד עדיף למדוד התנהגות ולא גישות, עמדות או כוונות. כאן האפשרויות שלי למדוד את ההתנהגות בפועל הן מוגבלות ביותר (אני לא יכול להתחיל להסתובב בין ארגונים ולצפות במנהלות UX מגייסות בלייב), לכן יורדים לעדיפות שנייה – לשאול לגבי התנהגות אובייקטיבית "מדידה" שקרתה בפועל. דיווח עצמי הוא רחוק מלהיות אופציה מושלמת, ונגע בזה בהמשך, אבל בהחלט יש לו מקום בארסנל (נזכיר גם את מה שנמצא בעדיפות שלישית).

התרכזתי ספציפית בג'יוניורים כי הם מתבשלים די באותו סיר – לרובם המוחלט אין ניסיון רלוונטי, מה שמהווה את המכשול הגדול ביותר בקבלה לעבודה הראשונה, ודי מגדיר את "מעגל הקסמים" הזה. אצל אנשים מנוסים יותר תוכן הקו"ח מתחיל להשפיע בצורה הרבה יותר משמעותית, והניסיון הקודם שלהם זורק אותם בכיוונים שונים מאוד, ולכן התרכזתי בקבוצה הומוגנית יותר מבחינת נתוני הפתיחה. המתחילים הם גם אלה שיש להם פחות קשרים בתעשיה, ובסופו של דבר יותר זקוקים לעזרה.

בחנתי ספציפית את השלב הראשון בתהליך המיון הטיפוסי, שהוא לרוב מורכב מסינון הקו"ח ותיקי העבודות, ובמקרה של הצלחה מוביל לזימון המועמד לראיון או לתרגיל הבית. מטרת הסקר הייתה להבין מהי בפועל מידת החשיבות של כל אחד משלושת המרכיבים ה"יבשים" של המועמדוּת: הקו"ח, העבודות עצמן, ותיאורי התהליכים שנלווים אליהן. 

הדבר הכי חשוב כאן, וכזה שלא מספיק מודעים לקריטיות שלו, הוא שהשאלות בכוונה נוסחו בצורה שמדברת על מקרים שקרו במציאות, ולא שואלת לגבי מוטיבציות, העדפות כלליות או דירוגי החשיבות של הפרמטרים השונים. כל זה נופל תחת "גישות ועמדות", ומאוד מושפע מהתפיסות העצמיות של המשיבים. לצורך הדוגמא – בכל מאמר בנושא יגידו לכם שישנה חשיבות רבה לתיאור תהליכי העבודה בפרויקטים. עם זאת, עבור המגייסת זו יכולה להיות קריאה די מייגעת, במיוחד כאשר יש עומס של מועמדים שלא כולם בהכרח רהוטים במיוחד, ולעיתים קרובות מתבלבלים קצת בין כמות לאיכות, מה שמתבטא במגילות של טקסט גנרי עם 90% באזוורדז בנפח. אז מדלגים עליהם אחרי שתי שורות. אם נשאל מגייסת כזו לגבי רמת החשיבות של סיפורי המקרה, היא עשויה לומר שהיא מייחסת להם חשיבות גבוהה – כי היא תופסת את עצמה כאשת מקצוע טובה, וברור שזו ההתנהגות המקצועית יותר. יכול להיות שהיא אפילו מאמינה בזה. לעומת זאת, אם נשאל אותה האם היא קראה אותם בפועל, ובהנחה שהיא כנה עם עצמה ואיתנו, היא תעיד שלא קראה אותם. מה שחשוב לנו הוא אך ורק ההתנהגות.

גם כאשר אני שואל על מקרים שקרו בפועל, התשובות נתונות למגבלות של זיכרון ושל תפיסות עצמיות (במידה הרבה יותר קטנה). זו הסיבה המרכזית שבגללה שאלתי רק לגבי חמש השנים האחרונות. למעשה התחלתי מלשאול לגבי 3 שנים ואחת ההערות שקיבלתי על גרסת הפיילוט הייתה שפשוט לא מעסיקים כ"כ הרבה ג'יוניורים, כך שאני עשוי לקבל הרבה פחות משיבים, מה שיגרום לתוצאות להיות הרבה יותר מוטות. לכן די בחריקת שיניים התפשרתי עם עצמי על 5 שנים, מה שחושף את התוצאות ליותר השפעות של בעיות זיכרון ומגדיל את השפעת התפיסות העצמיות, אבל בסבירות גבוהה יביא לי יותר משיבים, וזה היה לי חשוב, כי עם גודל הביצה המצומצמת שלנו, יש מצב לכסות את רוב השוק אפילו.

סיבה נוספת שבגללה הייתי מוכן להרחיב את הטווח הזה היא שאני פונה למגייסי UX ולא מגייסי HR. אצל מגייסי UX, להבדיל ממגייסי HR, הגיוס אינו מהווה את רוב עבודתם, ובסופו של דבר זה לא משהו שקורה באופן רציף, וברוב המקרים לא מגייסים למספר משרות במקביל. במילים אחרות, הגיוסים הם לא אירוע יומיומי, וברוב המקרים אפילו מדובר באירוע נדיר למדי. לכן יש סבירות די גבוהה שהמגייסים יזכרו בבירור גם תהליכים שקרו לפני כמה שנים – וכשאני מגביל את זה למשרות זוטרות בלבד, המקרים הופכים להיות עוד יותר נדירים ולכן זכירים ומובחנים יותר (האמירה הזו יותר נכונה לגבי חברות מוצר, למעט אחת או שתיים ספציפיות, ופחות נכונה לגבי חברות ייעוץ, למרות שגם בהן מגייסים כשניים-שלושה ג'יוניורים בשנה במקרה הטוב). 

טוב, מספיק הקדמות, בואו נסתכל קצת על השאלות.

1. לכמה משרות יואקס זוטרות גייסת בחמש השנים האחרונות

זאת הייתה מבחינתי שאלת פילוח. כלומר זו שאלה שהתפלגות התשובות אליה לא באמת מקדמת אותנו מבחינת מטרות המחקר המוצהרות, אבל היא כן הייתה חשובה לי באופן אישי מכיוון שרציתי לשים את יתר התשובות בהקשר הנכון ברמת המשיב הספציפי. למשל – לדעתי, אנשים שאינם מגייסים הרבה נוטים להקדיש לזה יותר זמן וממש מתעמקים בכל מועמדות. לעומתם, אנשים שכן שבעו כבר מגיוסים, כנראה שפיתחו כבר אינטואיציות וקיצורי דרך משלהם, ומקצרים לא מעט תהליכים. כמובן שהדרך היותר מדויקת הייתה לשאול כמה הם גייסו בסך הכל, אבל לא רציתי לשנות למשיבים קונטקסט כדי שזה לא יזהם את שאר השאלות (שלא יחשבו שגם שם אני מתייחס לכולם ולא רק לג'יוניורים). לא שיקללתי את זה בתוצאות בשום צורה אבל זה תרם לפרשנות האישית שלי את הממצאים.

2. לאיזה סוג של חברות גייסת בחמש השנים האלה? (ייעוץ/פרויקטים לעומת חברות מוצר וגופים עסקיים דומים)

הכנסתי את השאלה הזו כי מדובר בחלוקה מאוד מהותית בתעשייה, ורציתי לראות אם היא תניב מגמות מעניינות בחלוקת התשובות. בנוסף, ישנן חברות מוצר רבות שפועלות בעולמות תוכן מאוד מורכבים, וראיתי מקרים שבהם היכרות מוקדמת עם עולם התוכן (מקריירה קודמת, מהצבא, מהלימודים) קידמה מועמדים שהיו יותר חלשים מקצועית ממועמדים אחרים אשר לא הכירו את הדומיין. למעשה, בראיון העבודה הראשון שלי, בחברת צ'קפוינט, המגייסת אמרה לי "אני מעדיפה לשלוח מהנדס תקשורת לקורס UI" – אז זה עוד היה נקרא UI, ו-UI של היום היה נקרא GUI או עיצוב גראפי, – "מאשר להביא איש UI ולהסביר לו על הנדסת תקשורת". בנקודה זו לא הצלחתי להתאפק והתעניינתי מה אני עושה שם בעצם, בהיותי ממש-לא-מהנדס-תקשורת והיא אמרה לי שהיא עוד לא סגורה על עצמה. לא נפגשנו מאז.

3. מי ביצע את הסינון הראשוני של הקו"ח למשרות אלה? (אנשי HR / אנשי UX או פרודקט / אחר)

עובדה די ידועה היא שלמגייסת HR לוקח כשלושים שניות לעשות סינון ראשוני של קו"ח. היא אפילו נכונה (יש לי מקורות טובים בתחום הזה). עובדה קצת פחות ידועה היא שלרובן אין מושג קלוש מה זה UX. למעשה אני די בטוח שבדיוק הן אלה שהולידו את המונח UX/UI, פשוט כי הן לא ידעו מה ההבדל – וזה היה לפני שאנשים התחילו להגדיר את עצמם בתואר הזה. דיברתי עם לא מעט כאלה, וזה בוודאות היה המצב. שינוי משמעות המושגים שהזכרתי קודם גם הוא תרם לסוגיה. מגייסות "כלליות" של הייטק, כאלה שלא מתמחות בUX, לא יודעות להעריך קו"ח של מאפיינים. הן לא יודעות מה נחשב ומה פחות, מה חשוב ומה לא, ולפי מודעות הדרושים היום אפשר להבין שהמצב לא השתפר הרבה. ולכן הרבה מנהלות מגייסות פשוט מודיעות לHR שהן רוצות לבצע את הסינון הראשוני בעצמן. זה עשוי להשפיע על הדברים שמציינים בקו"ח, לכן רציתי להבין עד כמה התופעה הזו רווחת.

4. כשהייתה גישה ישירה לקו"ח ולתיק העבודות, ממה התחלת?

נראה לי די מסביר את עצמו. רק שוב להתייחס לעניין הניסוח – אם אנחנו שואלים "מה יותר חשוב" או "מה עושים בדרך כלל", זה גורם למשיב להתחיל לדמיין ולהתפלסף עם עצמו. כשמנסחים את זה בצורה קונקרטית בלשון עבר, זה ממש מעביר את העיבוד למנגנונים של זיכרון, לא של דימיון ותיאוריה. אלה חלקים שונים במוח והם מחזירים תשובות שונות לחלוטין, ובמקרה כמו שלנו – תשובות הרבה יותר אמיתיות, במיוחד כאשר תוחמים את טווח הזמן.

5. האם יצא לך להתקדם לשלב הבא עם מועמדים…

    • בזכות תיק עבודות מרשים למרות קו"ח חלשים?
    • בזכות קו"ח מרשימים למרות תיק עבודות חלש?
    • בזכות תיאור איכותי של תהליכי העבודה למרות עבודות חלשות?
    • בזכות עבודות מרשימות למרות תיאור לא מספק של תהליך העבודה?
    • בזכות היכרות טובה עם עולם התוכן למרות כישורי יואקס פחותים מאלו של מועמדים אחרים

שוב נראה לי די מסביר את עצמו, וגם הפעם – אני לא שואל האם ההתקדמות עם מועמדים בכל אחד מהמקרים האלה היא "אפשרית", "סבירה" או "נפוצה". אני שואל אך ורק לגבי מקרים שקרו בפועל. כי בן אדם עם דימיון יחסית מפותח תמיד יכול לדמיין קו"ח מדהימים שמאפילים על עבודה לא מוצלחת, או כל קומבינציה אחרת. ואם הייתי שואל לגבי מה "יכול להיות", לא היה שום טעם (ליתר דיוק – שום תוקף) לסקר הזה.

כפי שכתב לי אחד המשיבים – "תמיד יש יוצאים מן הכלל". והוא צודק במאה אחוז, וההערה בהחלט במקומה. רק ש… שני דברים. קודם כל – אני מחפש ממצאים שיתאימו לאוכלוסיה הרחבה. הגאונים היוצאים מן הכלל – כנראה שיסתדרו בלעדיי :). והאוכלוסיה הרחבה היא, בהגדרה, הכלל. דבר שני – כפי שנראה בהתפלגות התשובות לשאלה הראשונה, וכפי שאנחנו יודעים מההיכרות שלנו עם התעשיה, הרוב המוחלט גייסו 1-3 ג'יוניורים בטווח הזמן שהוגדר. אז אם בין שלושת האנשים שגויסו, היה אחד שאיתו המגייס התנהג בצורה שהיא יוצאת מהכלל (כלומר, בשליש מהמקרים אצלו) – סטטיסטית, הרבה יותר סביר ש"הכלל" של המגייס שונה ממה שהוא מספר לעצמו, מאשר שהמועמד הוא באמת כל-כך חריג. 

6. האם יצא לך לפסול מועמדים על הסף כי הם לא סיפקו תיאור משמעותי של תהליכי העבודה?

7. האם יצא לך לפסול מועמדים על הסף על אי-הכרת הכלים הנמצאים בשימוש בצוותך?

מבחינתי מילת המפתח בשתי השאלות היא "על הסף". כלומר האם מדובר בdeal breaker. 

8. עם אילו מועמדים התקדמת יותר – אלה שהפגינו יצירתיות, חשיבה מחוץ לקופסה, פתרונות חדשניים, או אלה שהלכו על פתרונות מקובלים

המון מועמדים שמקבלים תרגיל מנסים לפתור אותו בדרכים יצירתיות, כדי לבלוט לעומת האחרים. עם זאת, ביואקס תמיד יש חשש שבבואך להמציא את הגלגל, אתה רק מייצר פתרון גרוע לבעיה עתיקה שכבר נפתרה בכל צורה אפשרית ושקיימים לגביה best practices פשוטים וטובים. רציתי לבדוק האם הגישה היצירתית היא אסטרטגיה מומלצת.

9. עם אילו מועמדים התקדמת יותר – אלה שסיפקו פרוטוטייפים אינטראקטיביים או אלה שסיפקו תמונות סטטיות.

די ברור בעיניי.

10. במקרה של פרוטוטייפים אינטראקטיביים מתקדמים (לא ליניאריים, כאלה שאפשר לשוטט בתוכם), האם חקרת אותם בצורה מקיפה?

11. האם קראת את תיאורי תהליכי העבודה?

אפשרויות התשובה בשתי השאלות היו – 

  • א – כן, אצל כולם
  • ב – כן, רק אצל מועמדים שנשקלים ברצינות
  • ג – כן, רק אצל מועמדים שעוברים לשלב הבא
  • ד – לא חקרתי בצורה מקיפה / לא קראתי

הסיבה לשתי השאלות הלה הייתה שמדובר במטלות די מייגעות עבור המגייס. כפי שכבר ציינתי, סיפורי המקרה יכולים להיות מאוד ארוכים, מפוצצים ב-buzzwords, וללא הרבה בשר אמיתי. ושוטטות בתוך פרוטוטייפים כאשר אתה לא בטוח מה אמור לעבוד ומה לא, ואין תהליך ברור, יכולה להיות מתסכלת מאוד. לשני התוצרים האלה יכולים להיות גם יתרונות גדולים, אבל זו לגמרי חרב פיפיות, ודי חדה.  גם כאן אני מתכוון לבדוק האם קיים קשר בין מספר המשרות שגויסו לבין כמות ההשקעה.

אני רוצה להתעכב לרגע על אפשרויות התשובה. אופציה א' מבחינתי אומרת שמדובר בחלק מהסינון הראשוני, בדיוק כמו צפייה בעבודות ומעבר על הקו"ח. זה מעיד על השקעה רצינית מאוד מצד המגייס, כי מתקבלות עשרות רבות של פניות על כל משרה.

אופציה ב' מדברת על אנשים שלא נדחו על הסף על סמך רפרוף מהיר בחומרים, אלא עברו לסל של "בואו נדבר עליהם ברצינות ונחליט האם לזמן". להערכתי (לא נבדק מחקרית) מדובר בכרבע מהמועמדים המקוריים, במקסימום. הם עוד לא מזומנים – רק נשקלים ברצינות. כאן, אם המגייס לא באמת עבר על כל החומרים לעומק בסינון הראשוני, החומרים יכולים לספק כלי מעולה לקבלת ההחלטה הזו, ולעזור בהתלבטויותיו – לכן המוטיבציה שלו צפויה לעלות.

מתוך הנ"ל נבחרים מי שבאמת מזומן לשלב הבא. לדעתי מדובר בכ4-5 אנשים פר משרה – במקסימום. המעבר על החומרים ה"כבדים" יותר בשלב הזה נעשה כדי להתכונן לשלב הבא (לרוב ראיון או מטלת בית). ואם לא עכשיו אימתי?

האופציה האחרונה עונה על השאלה הרטורית הזו (האם שאלה רטורית שענו עליה היא עדיין רטורית?). אם לא עוברים אפילו על חומרי אותם אנשים שבפועל זומנו לשלב הבא, כנראה שכבר לא יעברו עליהם כלל :). ואז למעשה לא היה טעם להשקיע בהם – אלא אם מדובר בdeal breakers משאלות 6-7. טרם ניתחתי את התוצאות, אבל אני מקווה לא למצוא תשובות שאומרות שזה כן deal breaker עבורם אבל עם זאת שאינם באמת עוברים על החומרים, כי זו כבר סתם התעללות.

12. המלצות למועמדים – מה כן לעשות

13. המלצות למועמדים – מה לא לעשות

14. אם ברצונך להוסיף משהו, או לסייג את תשובתך לשאלה סגורה, זו ההזדמנות שלך

בשאלון שכולו שאלות סגורות אני רוצה לתת למשיבים גם הזדמנות להתבטא בצורה חופשית יותר. ובמיוחד בגלל שלא פינקתי ביותר מדי אפשרויות תשובה בשאלות הסגורות, רציתי להשאיר את הפתח הזה להגיד "כן, אבל…". ואמרו דברים יפים!

חלק מהשאלות שהתלבטתי לגביהן ולא נכנסו

  • השכלה ונקודות ספציפיות בתוכן של הקו"ח. נפסלה מכיוון שאני מתרכז כאן בצורת ההגשה של החומרים הקיימים (החלטה טקטית) ולא ברקע מועדף אצל המועמדים (החלטה אסטרטגית שמתרחשת כמה שנים מוקדם יותר מהשלבים שאני מדבר עליהם)
  • הצלחה בתרגילי הבית. נפסלה מכיוון שברוב המקומות מדובר בשלב שני, שמגיע אליו רק מי שעבר בהצלחה את השלב הראשון. יש מקומות שבהם זה לא המצב ומדובר בחלק מהסינון הראשוני, אבל זה היה מכריח אותי להכניס שאלת פילוח נוספת ואז גם הייתי מגיע לקבוצות קטנות מדי מכדי לתת הרבה משקל לתשובות המתקבלות.
  • מספר המועמדים שהגישו לכל משרה והמספר שעבר לשלבים הבאים.  זו שאלה סופר מעניינת מבחינתי, אבל לא הרגשתי שאני יכול לשאול מגייס כמה מועמדים הגישו למשרה מסוימת לפני כמה חודשים עד שנים. רובנו לא זוכרים דברים כאלה, והיינו נגררים לניחושים ולמיצוע אינטואיטיבי, ואני לא מרגיש שהיינו מקבלים תשובות בעלות ערך לשאלה כזו.
  • שאלה לגבי חשיבות התיאור העצמי. למעשה נכנסה לפיילוט והייתה מנוסחת בצורה טיפה צינית, וקיבלתי עליה פידבקים שליליים ומוצדקים מאוד ממשתתפי הפיילוט. הנקודה הכי מעניינת מתודולוגית הייתה זו: "אני חושב שזאת שאלה שלא תוכל ללמוד הרבה מהתשובות עליה כיוון שאין באמת דרך לדעת איך דבר כזה משפיע עליך כמגייס. כל הקומבינציות אפשריות כאן: זה משפיע עלי ואני מודע לזה, זה משפיע עלי ואני לא מודע לזה, זה משפיע עלי ואני לא רוצה להודות בזה, זה לא משפיע עלי ואני מודע לזה, זה לא משפיע עלי ואני לא מודע לזה, ועוד כהנה וכהנה. זה עניין מאוד רגשי…".

תודה שהייתם עימנו, ובפוסט הבא – התוצאות!

נובמבר 1, 2020 אין תגובות

ג'יוניורים ופורטפוליויהם

Image for post

 

איכשהו יצא שהייתי כל כך עסוק בלצעוק תחת כל עץ רענן על שתי היוזמות הצנועות החדשות שלי ששכחתי לפרסם אותן בבלוגי מעוזי. ועכשיו נזכרתי.

שתיהן מגיעות בעקבות ליווי של ג'יוניורים שמנסים להיכנס לתחום, והבלאגן שחוגג סביב תיקי העבודות שלהם.

אני די מעתיק את מה שפירסמתי לגביהן בפייסבוק, אז אם אתם כבר מעודכנים, הרגישו חופשיים להתעלם.

יוזמה ראשונה – דרישות למערכת מורכבת

יוצא שאנשים מתייעצים איתי לגבי הפורטפוליו שלהם, חלקם אחרי שהם כבר מסתובבים בשוק זמן מה ואינם מרוצים מהיענות המעסיקים. באים ושואלים – למה לא רוצים אותי, מה הבעיה איתי. בשבועיים האחרונים שלחתי 3 משובים כמעט זהים, שאומרים את הדבר הבא: זה סבבה, אני לא רואה שום בעיה שפוגעת בסיכויים שלך, אבל הפורטפוליו זהה לעוד מאות מועמדים שכולם בדיוק באותה סירה איתך. שם הסירה הוא כמובן "קשה לבנות פורטפוליו בלי ניסיון".

כל תיקי העבודות האלה מכילים שתי אפליקציות מובייל ואתר שיווקי של מרפאה וטרינרית (שם קוד לאתר גנרי, סליחה עם הוטרינרים ועם מאפייני האתרים למרפאותיהם). חלק לא מבוטל מהעבודות הן באמת מעולות, אבל בתור מגייס אין שום אפשרות להעדיף אחת על השניה כשהן באותה רמת איכות.

המשוב ממשיך ואומר – מה שחסר לך זה מערכת מורכבת. זה מה שבאמת חושף את יכולות הUX שלך, את היכולת להתמודד עם אתגרים מורכבים שקשה פשוט להעתיק אחד לאחד ממערכת קיימת ולצייר סקין יפה. עמוד אחד של מערכת מורכבת יכול לספק מבט יותר טוב לתהליכי המחשבה שלך מאשר עשרים אתרים של וטרינרים בתוספת שבע עשרה אפליקציות של בייביסיטרים.

כמובן שכדי להכניס מערכת מורכבת לפורטפוליו צריך קודם לאפיין אותה, וחזרנו לבעיית הניסיון – מערכות מורכבות זה משהו שדי קשה לאפיין סתם מהאוויר בלי שיש לך דרישות מגובשות.

ואז, אחרי ששלחתי את המשוב השלישי שיצא גנרי בדיוק כמו הפורטפוליו שהוליד אותו (גנרי אבל טוב, כן?), עלה לי רעיון, צעקתי אאוריקה, קפצתי מהאמבטיה ורצתי ערום ברחובות (אולי ראיתם בחדשות).

בעצם למה שלא נספק לכם דרישות למערכת מורכבת?

ובהרחבה, הרעיון הוא כזה:

  • אני מפרסם סט של דרישות למערכת מורכבת, נבנה אותה בהדרגה, מודול-מודול. יהיה מעניין 🙂.
  • זה לא כרוך בתשלום ואפילו לא ברישום חובה, כי אין לי לא רצון ולא סיבה לעסוק במעקב אחרי הדבר הזה. אולי יהיה רישום אופציונאלי.
  • בד"כ כשמציעים לעצב דברים לפורטפוליו, מתעוררת השאלה "איך אדע שאתה לא תשתמש בעבודה שלי באמת". לזה יש 3 תשובות. א' – כי אמרתי. ב' – כי המערכת לא תהיה בתחום שקשור אליי מקצועית בשום צורה. ג', ואולי הכי משכנע – כי אני לא מבקש לראות את התוצרים שלכם 🙂.
  • כמובן שמי שכן רוצה לשתף תוצרים בכל מקום שהוא – מוזמן. זה שלכם.
  • הדבר היחיד שאני כן אבקש הוא לא לנסות להציג את זה בפורטפוליו בתור פרויקט אמיתי ללקוח. כי זה לא פרויקט אמיתי, כי זה לא יפה, וכי זה ממש מסוכן – אנחנו ביצה קטנה, ומגייס שמזהה את זה בפורטפוליו ומבין שמשקרים לו – פוסל אתכם על הסף. וקחו בחשבון שהוא כנראה ייראה את זה אצל מספר מועמדים. לטובת הזיהוי הזה ואיזשהו יישור קו מינימלי כנראה שאבקש שתשמרו על שם המערכת (שאני עוד לא יודע מהו).

הרעיון קיבל אחלה רוח גבית בקהילה, ואכן פירסמתי את הדרישות למה שהפך לTangata – מערכת לניהול משאבי אנוש. אפילו ראיתי כבר כמה עבודות, זה נראה מבטיח.

פירסמתי גם באנגלית, אבל זה לא בדיוק עורר הדים. אנטישמים.

יוזמה שנייה – סקר תהליכי גיוס

אני מניח ששמתם לב לערב רב של מאמרים, הרצאות ופודקאסטים שעוסקים בנושא בניית הפורטפוליו, ובכללי סוגיית מעבר שלב המיון הראשון והזימון לראיון. מכל התכנים האלה עולות המלצות ברורות מאוד. אבל משום מה מצאתי את עצמי עובר על תיקי עבודות ראשוניים שנבנו לפי ההמלצות האלה, וממליץ לעשות הפוך. ומילא אני, אבל את הג'יוניורים עצמם זה שם במקום בעייתי כשהם לא יודעים למי כדאי להקשיב.

עם זאת, ישנה המלצה אחת גורפת ונכונה מאוד, שהיא קצת תיאורטית ולא מספיק מעשית. ההמלצה אומרת להתייחס לפורטפוליו בתור מוצר ולעשות עליו תהליך של אפיון UX, כלומר לדמיין את המגייסת – שהיא המשתמשת של הפורטפוליו – ולאפיין בצורה המיטבית עבור תהליך העבודה שלה.

בהמלצה הזו יש ניואנס אחד שנוטה ללכת לאיבוד – התהליך היואקסי לא אומר "לדמיין" את המשתמשים, הוא אומר לחקור אותם. שזו קצת בעיה עבור רוב האנשים שמחפשים דריסת רגל ראשונה בתחום. אפשר להגיע למגייס או שניים ולתחקר אותם קצת (קרי, סוג של מחקר איכותני), אבל קשה להגיע להרבה ולתקף את הממצאים הפרטניים האלה במחקר כמותני.

אז אמרתי שננסה להרים את הכפפה. ניסחתי סקר קצר שמיועד למנהלים ומנהלות בתחום הUX, שגייסו ג'יוניורים בשנים האחרונות. השתדלתי להתמקד רק בסוגיות המרכזיות שעולות בשלבי בניית הפורטפוליו. ואם תפיצו אותו מספיק, סוף סוף יהיה לנו גם איזשהו דאטה להתבסס עליו. ואז לא נצטרך לדמיין יותר.

זה לא אמור לקחת יותר מ-3 דקות. הסקר אנונימי.

המון תודה למשתתפי הפיילוט על הערותיהם מאירות העיניים, וספציפית על ההמלצה לוותר על השאלה "האם היה אכפת לך שישראלה ישראלי היא מעצבת UX נלהבת שרוצה להפוך את העולם למקום טוב יותר באמצעות חיבור של אמנות ומחקר משתמשים וחולמת בלילות על מיקרואינטראקציות?", ואפשרויות התשובה היו "לא" ו"ממש לא". הובא לידיעתי שיש בעולם אנשים פחות ציניקנים ממני 🙂.

הממצאים יתפרסמו כאן ובקבוצות המרכזיות בפייסבוק. אנא שתפו ותייגו אנשים רלוונטיים.

הסקר נמצא כאן, אז אם אתם מתאימים – אנא מלאוהו. ואם לא – אנא העבירו לאנשים מתאימים.

תודה!
ויטלי

 

אוקטובר 29, 2020 3 תגובות

איך בוגרי קורס UX משתלבים בתעשייה

איזה דור, כולם תקועים בנייד

כשפונים אליי אנשים שמתעניינים בקורס שלנו (למי שלא עקב, קורס אפיון חוויית משתמש בביה"ס ללימודי המשך של הטכניון). אחת השאלות הכי נפוצות (והכי טבעיות, וכזו שמהיום תצורף לפוסט השאלות הנפוצות), היא "איזה אחוז מהבוגרים שלכם מצליח להשתלב בתעשיה", ואצלי ברוב המקרים היא מלווה בסייג – "במיוחד כשלא באים מרקע עיצובי". להלן התשובה שלי מאחת הפעמים האחרונות:

לגבי אחוז הסטודנטים – את שואלת שאלה מורכבת :). אנחנו מרוצים מקצב ההשתלבות של הבוגרים בתעשייה, אבל קשה לכמת את זה מפני שלא כולם מחפשים עבודה אחרי הקורס, ומתוך מי שמחפש, לא כולם משקיעים באותה מידה.. מגיעים אלינו הרבה אנשים שמחפשים להרחיב אופקים, לפתח יכולות חדשות בתפקידים/מקצועות הנוכחיים שלהם, או להרחיב את ההיצע שלהם בתור מעצבים פרילאנסרים. כל אלה – לא מחפשים עבודה אחרי הקורס. מתוך מי שנשאר, חלק באמת עושים את זה ברצינות – ממשיכים ללטש את תיק העבודות אחרי הגשות הגמר, נעזרים בנו המרצים, ממשיכים להתפתח עצמאית ובאמת "עובדים בזה". הם בד"כ משתלבים תוך כמה חודשים. יש כאלה שלוקחים את זה באיזי ומחכים שתיפול עליהם איזו משרה, או באים בדרישות מוגזמות לתפקיד גיוניור. הם… פחות מצליחים.

התשובה הזו, על מגוון ניסוחיה במהלך הזמן, התבססה על תחושת בטן ועל רסיסי מידע שאנחנו מקבלים מאותם בוגרים שממשיכים לעדכן. אבל אנחנו הרי מלמדים לא לסמוך על תחושות בטן אלא לחקור. אז החלטתי לשמוע לעצת עצמי ולחקור. 

אם כך, השאלה המחקרית היא – האם אכן "ההשקעה משתלמת". או במונחים יותר אופרציונאליים, האם מי שמשקיע בחיפוש העבודה מצליח להשתלב, והאם מי שלא הצליח להשתלב, אולי לא השקיע בזה מספיק.

יש לנו קרוב ל-100 בוגרים. הפצתי ביניהם סקר (אנונימי), נידנדתי טיפה, קיבלתי 55 תשובות (בהזדמנות הזו – תודה ענקית לכל מי שענה! 🙏❤) , ואחרי שעברה יממה ללא תשובות חדשות, התיישבתי לנתח אותן. הממצאים נראו לי מאוד מעניינים עבור כלל התעשיה בארץ, ורצינו לשתף אותם עם הציבור.

–המשך קריאה–

אפריל 17, 2020 6 תגובות

פוסט אורח: UX לסוויטה

היי,

לרגל פתיחת הבלוג החדש UXE ע"י לירן אלבוים, קולגה וחבר משכבר הימים, אני מארח אותו כאן ביואקסטזי הרדום. ללירן רקורד מרשים בתור מנהל UX בארגונים גדולים, והוא הגיע לספר על אחד ההיבטים המעניינים של עבודה בסביבה מרובת מוצרים (או שמא מדובר במוצר אחד?). אז תנו לו יד גדולה (כי באנטרפרייז מקובל לדבר בתרגומים מילוליים מאמריקאית): לירן אלבוים.

UX לסוויטה

במאמר הזה נדבר על האתגרים המקצועיים הכרוכים באפיון UX לסוויטה של מוצרים. אבל לפני שנדבר על סוויטה, בואו נדבר קודם על אפליקציה, כי אם אי פעם התחבטם בשאלה איך מגדירים אפליקציה אתם ודאי יודעים שהתשובה אינה תמיד מובנת מאליה ודורשת חשיבה –

  • האם עולם התוכן מובחן מספיק?
  • כיצד ועד כמה הוא מובחן מעוד מודול בתוך אותה מערכת?
  • מתי העושר הפונקציונאלי מצדיק זאת?
  • האם המודל העסקי והשיווקי מחייב ליצור מסגרת אפליקטיבית נפרדת?

כפי שחלקכם ודאי זוכרים, עד 2014 אפליקציית המסרים המיידיים של Facebook היתה מוטמעת באפליקציית Facebook המרכזית עד שהם החליטו להפריד אותה מכל מני סיבות שלא נכנס אליהן כעת. אז אומנם הן מוזנקות בנפרד ואולי הן נראות קצת שונה, אבל ברור לכולנו שיש בינהן קשר – שתיהן מחוברות לאותן הגדרות משתמש, ואחת "יודעת" לקרוא לשניה. על פי עולם המושגים שלי, גם אם ניתן להתקינן בנפרד, הן חלק מאותו מערך של אפליקציות.

כך גם האפליקציות השונות של Google – בסוף כולן מקושרות לאותו שם משתמש וברוב המקרים המעבר בינהן פשוט וקל – ניתן לשמור תמונות מתוך Google Photos ל- Google Drive, לפתוח מסמכים ב- Google Docs  ישירות מה- Google Drive, ולקבל ב- Gmail או ב- Inbox הודעות מאפקליציית לוח השנה Google Calendar, ואף לבצע פעולות ישירות משם.

גם בעולם אפליקציות ה- Desktop, נוכל בקלות לראות את חשיבות הקשר בין האפליקציות השונות באותה סוויטה. הדוגמא הקלאסית היא כמובן Microsoft Office Suite שלקחה את הקשר בין האפליקציות השונות לדרגת אומנות ממש. לדוגמא, לא רק שניתן ליצור גרף באמצעות Excel ישירות ב- PowerPoint ו- Word, ניתן אפילו לשמור על קשר "חי" בינהם כך שכל שינוי בנתונים ב- Excel מייד יבוא לידי ביטוי באפליקציה המארחת.

ובכן, לחברות גדולות יש הרבה פעמים סיבות עסקיות רבות לאגד לפחות חלק מהמוצרים בפורטפוליו שלהם לסוויטה, ולהחלטה הזאת יש השלכות רבות עלינו בתור אנשי UX בארגון. ראשית, החלטה כזאת ממש מחייבת יצירת Design System, אחרת לא יהיה לנו סיכוי לעמוד באתגר ה- Alignment בין המוצרים. שנית, זה מחייב פרקטיקות תקשורת מעולות בין צוותי העבודה השונים, בין אם הם מבוזרים, ובין אם לא. אבל במאמר הנוכחי אני רוצה לדבר על האתגר השלישי – האתגר המקצועי. בואו נפרוט אותו לפרטים:

  1. ארכיטקטורת המידע – כפי שראינו בדוגמאות לעיל, גם כאשר יש לנו מספר עולמות תוכן שכל אחד מיוצג ע"י אפליקציה אחרת, סביר להניח שהן חולקות מידע משותף ואף פונקציונאליות משותפת. בנוסף, יתכן שישנו מידע חוצה אפליקציות שתרצו להציף במקום אחד מרוכז כמו Dashboard. את כל הדברים האלה חשוב מאוד לקחת בחשבון כשמתכננים את מודל הניווט. האם למשל, עלינו לייצג אחרת, או אולי אף במקום אחר, את אותם אזורים משותפים? אולי הגישה אליהם תהיה בכלל מאזור משותף כגון ה- Header, או שבכל אחת מהאפליקציות השונות ניתן יהיה להזניק אותם מאותו מקום (למשל, ע"י כפתור בולט בפינה התחתונה של המסך)? אלה הם חלק מהשאלות שנידרש אליהם כאשר נתכנן את ארכיטקטורת המידע לסוויטה.
  2. הגדרות והעדפות משתמש – אפילו באפליקציות שהקשר ביניהם רופף יחסית, סביר להניח שהגדרות המשתמש והעדפותיו הכלליות הן משותפות לכולן – שם, פרטי התקשרות, שפה, יחידות מידה וכיו"ב. את ההגדרות האלה כדאי כמובן לשים במקום אחד במרוכז, למשל, מ- Header משותף, אם יש.
    יחד עם זאת, ישנן גם הגדרות יותר ספציפיות שהן נכונות ברמת האפליקציה ולא ברמת הסוויטה. בהקשר זה חשוב מאוד לקחת בחשבון מי יהיו המשתמשים בסוויטה וכיצד הם יעשו שימוש באפקליציות השונות בה. למשל, אם אנחנו מצפים שרוב המשתמשים יבלו את רוב זמנם, ואולי אף כל זמנם, באחת האפליקציות, יתכן שכדאי לנו לפזר את ההגדרות הספציפיות באפליקציות השונות ולא במקום אחד מרוכז. לעומת זאת, אם חלק מהמשתמשים מבלים את רוב זמנם באפליקציה אחת, וחלק אחר של המשתמשים עוברים בתדירות גבוהה בין האפליקציות, אולי יהיה נכון למקם את כל ההגדרות, מכל האפליקציות, במקום אחד מרכזי.
    יתכן שבמקרה כזה כדאי באותו הזמן לאפשר גישה להגדרות הספציפיות של כל אפליקציה גם ישירות מהאפליקציה עצמה – מהתפריט או מדפים רלוונטים. אפשר למשל להציף את ההגדרות הרלוונטיות באופן מקומי כפופ-אפ שמביא את המידע שלו מתוך המקום המרכזי. פתרון אחר, נכון יותר, אבל גם מסובך יותר למימוש, הוא לשים את כל ההגדרות המלאות מכל האפלקציות במקום אחד מרכזי, ולהציף נקודתית את ההגדרות המינימאליות הנדרשות בתהליכי העבודה השונים. למשל, אם אני רוצה להגדיר קבוצת משתמשים חדשה תוך כדי הגדרת משתמש חדש, אוכל לעשות זאת ישירות משם מבלי להיות חייב לצאת מתהליך הגדרת המשתמש החדש ולפתוח את מסך הגדרות הקבוצה המלא והמורכב. וכבונוס, כדאי במקרה כזה גם לנטר את הישויות שמוגדרות באופן חלקי ולהציע בשלב מאוחר יותר להשלים את ההגדרות במלואן.
  3. מודל ניווט סקלבילי (Scalable) – באופן טבעי, הסיכוי שיותר אנשי מוצר עובדים בתוך סוויטה עם מספר אפליקציות, גבוה יותר מאשר באפליקציה אחת. זה אומר שסוויטה צריכה להיות גמישה יותר לשינויים ותוספות בארכיטקטורת המידע שלה מאשר באפקליקציה בודדת. לכן חשוב מאוד שתתכננו תפריט ניווט סקלבילי שקל להוסיף לו אלמנטים חדשים –
    • חיקרו לעומק מהו מספר הרמות בכל אפליקציה ואפליקציה, וליתר ביטחון, אם זה עדיין הגיוני, אפשרו אפילו עוד אחת.
    • דאגו ליכולת קלה לעבור בין אפליקציות – למשל, האם כל אפליקציה תיפתח בלשונית חדשה בדפדפן? לחילופין, האם בנוסף לבורר האפליקציות שכל פעם פותח אפליקציה אחת באותו חלון, תהיה יכול לחזור בלחיצת כפתור אחת לאפליקציה הקודמת ללא קשר מה היא היתה? (בקיצור, כפתור Back מובנה באפליקציה).
    • במוצר SaaS חישבו כיצד המשתמש יעבור בין הדיירים (tenants) השונים בקלות.
  4. חיפוש – האם תהיה קיימת יכולת לחיפוש כללי מעבר לאפליקציות שנגישה מכל מקום בסוויטה, או שהחיפוש יהיה מקומי בהתאם לאפליקציה הבחורה (selected)? ואם תהיה יכולת כללית – האם צריך להצהיר מראש מה אנחנו מחפשים? אם כן, האם זה אומר שהחיפוש ייקח אותנו ישירות לאפליקציה הרלוונטית? ואם לא, איפה תוצגנה התוצאות הכלליות? איך דף התוצאות הזה משתלב בתוך מודל הניווט הכללי?
  5. הצפת מידע ופונקציונאליות חוצה אפליקציות – כיצד "מארחים" מידע מאפליקציה אחרת וכיצד מבצעים פעולות השייכות לאפליקציה אחת מתוך אחרת? האם מזניקים את האפליקציה הזאת באופן מלא? אם כן, איך חוזרים? אם לא – האם בלשונית נפרדת? האם בפופאפ מודאלי? האם באופן מוטמע לחלוטין כך שהמשתמש אפילו לא מרגיש שמדובר באפקליקציה אחרת?

בקיצור, חשוב שתתייחסו לעומק לכל שאלות היסוד האלה, במיוחד אם אתם מאפיינים לסביבה של סוויטה. לתשובות לשאלות האלו תהיינה השלכות דרמטיות על תפישת ה- UX הכוללת בסוויטה שלכם.

 

ספטמבר 5, 2019 אין תגובות

הטבלה הנעלמת (סיפור UX לפני השינה)

(This story is also available in English)

 

1.

ערב שקט אחד, לאחר שהילד רון נרדם והשמיים כבר נמלאו כוכבים, פקחו צעצועיו את עיניהם ולא זיהו את החדר. הוא היה הפוך ומבולגן, שרוי בתוהו ובוהו אדיר ואף צעצוע לא היה מונח במקומו.

"אי אפשר להמשיך כך", אמר הדובי הלבן. "בכול יום רון הופך את כול החדר כך שאי אפשר למצוא דבר. חייבים למצוא לזה פיתרון ראוי".

"נכון", הסכים התנין הפרחוני, "אם זה ימשיך כך הוא עוד יאבד את כולנו בתוך הבלגן הזה".

"אני לא מוכנה ללכת לאיבוד", נבהלה הצפרדע, "אני לא יודעת אם יהיו שם זבובים שאוכל ללכוד בלשוני. חייבים למצוא פיתרון!"

"יש לי רעיון!" צעק הארנב שאזנו השמאלית הייתה ארוכה מזו הימנית, "בואו נבנה לרון אפליקציה כדי שיוכל לנהל מעקב אחר כול צעצועיו!"

"זהו רעיון נהדר!" התרגשו כול הבובות והצעצועים. "אם נבנה לו אפליקציה, וודאי נצליח לקנוורט אותו חיש מהר, ואם נצליח לייצר סטיקינס יוצא מן הכלל, הוא יהיה אינגייג'ד וגם קומיטד כבר ברגע שהוא יוצא מהפאנל!"

והבובות והצעצועים ניגשו למלאכה בשמחה ובלהט.

–המשך קריאה–

דצמבר 27, 2017 תגובה אחת

לא חשוב על מה המשתמש חושב. חשוב על מה הוא לא חושב.

כאשר אנשים מגלים שלמדתי פסיכולוגיה, דבר ראשון הם שואלים "ואיך הגעת מזה למחשבים?". ברגע שאני פוצח בנאום הרגיל שמסביר שחוויית משתמש היא בסך הכל הנישה הדיגיטלית של הנדסת גורמי אנוש, שבתורה התפתחה בעיקר מפסיכולוגיה קוגניטיבית, לא לוקח הרבה זמן עד שהם קוטעים אותי ב"אה, נכון, חשוב לדעת מה המשתמש חושב". את האנשים האלה אני מאוד רוצה להפנות לפרופ' נחשון מירן מאוניברסיטת בן-גוריון, שבשנת 2002 עוד לא היה פרופסור אלא "רק" דוקטור.

אז, בשנת 2002, היה היום הראשון של התואר הראשון שלי. הוא התחיל בשלושה אירועים מכוננים. בשעה 08:00 פגשתי את אשתי לעתיד, שכמובן לא ידעה את זה אז, אבל אני חשדתי מייד, אני אדם מאוד חשדן. בשעה 08:15 התחיל השיעור "מבוא לפסיכולוגיה פיזיולוגית – א'", בהצהרה הבאה מפי פרופסור אורה קופמן: "הרבה סטודנטים פוחדים מהקורס הזה. אני יכולה להבטיח לכם שהדבר היחיד שמפחיד בו זו אני". בשעה 10:15 נכנס לאודיוטוריום מס' 6 דוקטור נחשון מירן, והתחיל את הקורס "מבוא לפסיכולוגיה א'" בצורה מאוד מאכזבת. הוא פתח כך: "מי שנרשם ללימודי פסיכולוגיה מתוך ההנחה שאחרי שלוש שנים ותואר ראשון, או חמש שנים ותואר שני, או אלוהים יודע כמה שנים ותואר שלישי, הוא יידע לקרוא מחשבות – אני נאלץ לאכזב אותו. אף אחד לא יודע לקרוא מחשבות. אם תצאו מהכיתה עכשיו, תאבדו רק את המקדמה".

–המשך קריאה–

אוגוסט 13, 2017 אין תגובות
  • 1
  • 2

ux_by_examples

www.bit.ly/uxbe8

מערכת המדיה של אל-על היא ברו מערכת המדיה של אל-על היא ברורה, אינטואיטיבית, חדשנית, לא מפרה שום כלל יואקסי חשוב, ו... בלתי ניתנת לשימוש בעליל. ויש מצב שאפילו עברה בדיקות שמישות. דברים שקורים בשמיים.
חג ח(פי)רות שמח חברים! חג ח(פי)רות שמח חברים!
Follow on Instagram
ויטלי מיז'יריצקי

מנהל, חוקר ומאפיין חוויית משתמש, עוסק בתחום משנת 2006 וכותב עליו מ-2007.

מרצה בקורס הUX של הטכניון בתל אביב. עונה בשמחה על שאלות לגבי הקורס ובכלל.

ממייסדי UXI -- חוויית משתמש ישראל.

מנטור UX ב-Google for Startups.

בעל תואר שני בפסיכולוגיה קוגניטיבית. לא עשה הסבת מקצוע.

יצירת קשר
UXtasy
עדכונים באימייל

uxtasy.com © כל הזכויות שמורות.
We WordPress
גלילה לראש העמוד