UXtasy
  • ראשי
  • UX בישראל
  • אודות
  • צרו קשר
  • ראשי
  • UX בישראל
  • אודות
  • צרו קשר
UXtasy
  • ראשי
  • UX בישראל
  • אודות
  • צרו קשר
  • ראשי
  • UX בישראל
  • אודות
  • צרו קשר
ראשי » המקצוע

המקצוע

מצב האומה – חלוקת תפקידים UX ו UI בארץ.

אחת השאלות העיקריות שמטרידות אנשים שמנסים להכנס לתחום ללא רקע בעיצוב, היא האם יש מספיק ביקוש לתפקידי UX נטו. הנושא הזה מצית אינסוף דיונים בתדירות מטרידה בכל פלטפורמה אפשרית. לשמחתי רן לירון החליט לגשת לעניין בצורה מסודרת וערך סדרה של סקרים שמנסים לתאר את המצב הנוכחי. מומלץ לקרוא כאן את הדו"ח המלא.

חיתוך מסקרן אחד שלא נכלל בדו"ח המקורי בוחן את הקשר בין סוג החברה לאופי חלוקת התפקידים, בהסתכלות על ההבדל בין חברות ייעוץ לחברות מוצר. זה מעניין מכיוון שקיימת טענה שרק חברות ייעוץ הן אלה שנשארה בהן ההפרדה החזקה בין התחומים, מה שעשוי לגרור מצב בו אנשים שכבר עשו כמה שנים בתור UX נטו בחברות ייעוץ ועכשיו מעוניינים לעבור לחברת מוצר, נתקעים כביכול. למען האמת, זו גם הייתה ההרגשה שלי. ובכן, מחקר הוא תמיד אחלה תזכורת מדוע אסור להסתמך על ההרגשות שלנו. להלן פילוח החברות שהעידו שמתקיימת בהן הפרדה ברורה בין תפקידי אפיון ועיצוב. ממש לא רק חברות ייעוץ. למעשה, רחוק מאוד מזה.

–המשך קריאה–

פברואר 20, 2021 אין תגובות

ונעבור לתוצאות

 

Photo by Lukas from Pexels

 

(הקדמה: העירו לי, ובצדק, שלא ממש ברור על מה מדובר בעצם. אז מדובר בסקר שבניתי והפצתי, שעוסק בגיוס יואקסים ג'יוניורים. כאן אפשר לקרוא טיפה רקע (בחלק ב' של הפוסט), יותר מאוחר פירסמתי גם מעין ניתוח מתודולוגי של הסקר עצמו, והמאמר הנוכחי מרכז את התוצאות)

ובכן.

דבר ראשון, תודה ענקית לכל מי שענה והפיץ את הסקר. נכון לרגע כתיבת שורות אלה, התקבלו 58 תשובות, שזה משמעותית יותר ממה שחשבתי שאשיג, ולדעתי זה בהחלט יכול לייצג את נושא הגיוס של יואקסים ג'יוניורים בארץ.

אני לא יכול לדבר על אחוזי היענות מכיוון שפרסמתי את זה בכל מקום אפשרי ברשת, ולא רק בקבוצות ייעודיות של מגייסים – כי אני לא חושב שיש כאלה, ומספר קבוצות של מנהלים/בכירים שאני כן מכיר, אינן מקיפות מספיק. כלומר פניתי לקהל שהוא מראש הרבה יותר רחב מאשר קהל היעד האמיתי. אני כן יכול להגיד שהיו 253 לחיצות על הלינק – ואני מאמין שרובן הגיעו מאנשים שהיו סקרנים לראות את הסקר בלי למלא אותו.

אזכיר כי בתחילת הסקר הגדרתי שהשאלות מתייחסות ל:

  • 5 השנים האחרונות בלבד (למה לא פחות? למה לא יותר? כל זאת ועוד – בחפירה המתודולוגית שמאחורי הסקר)
  • משרות אפיון בלבד, כלומר כאלה שמרכיב האפיון בהן הוא 70% מהמשרה לפחות
  • ג'יוניורים בלבד, כלומר משרה עם דרישת ניסיון של 0-3 שנים

*את רוב צילומי המסך אני עושה ישירות מגוגל פורמז שאינו מתמודד היטב עם RTL, אז סליחתכם מראש על הפיסוק ההפוך. נגיד שזה מוסיף אותנטיות :). 

–המשך קריאה–

נובמבר 4, 2020 אין תגובות

סקר הגיוס – פירוק לגורמים

 

היוש. אלא אם ביליתם את השבוע האחרון במערה מבודדת, בטח נתקלתם בתחינות שלי למלא או להפיץ את סקר גיוס הUX.

הטקסט הזה הוא הסבר מתודולוגי לגבי מבנה הסקר, ניסוחו והשיקולים שמאחוריו, והוא מיועד בעיקר לסטודנטים ולאנשים שמתעניינים במחקר UX ובסקרים ספציפית. 

הסקר נולד בעקבות ריבוי ההמלצות השונות לגבי בניית תיקי עבודות, כאשר חלקן סותרות זו את זו, בשילוב עם התצפיות וההמלצות האישיות שלי, שגם הן סתרו חלק מההמלצות שראיתי. הסתירות האלה רמזו לי שהגיע הזמן להפסיק לנחש או להניח כיצד המנהלות המגייסות עובדות, ולהתחיל לחקור את התנהגותן בפועל.

להזכירכם, במחקר UX תמיד עדיף למדוד התנהגות ולא גישות, עמדות או כוונות. כאן האפשרויות שלי למדוד את ההתנהגות בפועל הן מוגבלות ביותר (אני לא יכול להתחיל להסתובב בין ארגונים ולצפות במנהלות UX מגייסות בלייב), לכן יורדים לעדיפות שנייה – לשאול לגבי התנהגות אובייקטיבית "מדידה" שקרתה בפועל. דיווח עצמי הוא רחוק מלהיות אופציה מושלמת, ונגע בזה בהמשך, אבל בהחלט יש לו מקום בארסנל (נזכיר גם את מה שנמצא בעדיפות שלישית).

התרכזתי ספציפית בג'יוניורים כי הם מתבשלים די באותו סיר – לרובם המוחלט אין ניסיון רלוונטי, מה שמהווה את המכשול הגדול ביותר בקבלה לעבודה הראשונה, ודי מגדיר את "מעגל הקסמים" הזה. אצל אנשים מנוסים יותר תוכן הקו"ח מתחיל להשפיע בצורה הרבה יותר משמעותית, והניסיון הקודם שלהם זורק אותם בכיוונים שונים מאוד, ולכן התרכזתי בקבוצה הומוגנית יותר מבחינת נתוני הפתיחה. המתחילים הם גם אלה שיש להם פחות קשרים בתעשיה, ובסופו של דבר יותר זקוקים לעזרה.

בחנתי ספציפית את השלב הראשון בתהליך המיון הטיפוסי, שהוא לרוב מורכב מסינון הקו"ח ותיקי העבודות, ובמקרה של הצלחה מוביל לזימון המועמד לראיון או לתרגיל הבית. מטרת הסקר הייתה להבין מהי בפועל מידת החשיבות של כל אחד משלושת המרכיבים ה"יבשים" של המועמדוּת: הקו"ח, העבודות עצמן, ותיאורי התהליכים שנלווים אליהן. 

הדבר הכי חשוב כאן, וכזה שלא מספיק מודעים לקריטיות שלו, הוא שהשאלות בכוונה נוסחו בצורה שמדברת על מקרים שקרו במציאות, ולא שואלת לגבי מוטיבציות, העדפות כלליות או דירוגי החשיבות של הפרמטרים השונים. כל זה נופל תחת "גישות ועמדות", ומאוד מושפע מהתפיסות העצמיות של המשיבים. לצורך הדוגמא – בכל מאמר בנושא יגידו לכם שישנה חשיבות רבה לתיאור תהליכי העבודה בפרויקטים. עם זאת, עבור המגייסת זו יכולה להיות קריאה די מייגעת, במיוחד כאשר יש עומס של מועמדים שלא כולם בהכרח רהוטים במיוחד, ולעיתים קרובות מתבלבלים קצת בין כמות לאיכות, מה שמתבטא במגילות של טקסט גנרי עם 90% באזוורדז בנפח. אז מדלגים עליהם אחרי שתי שורות. אם נשאל מגייסת כזו לגבי רמת החשיבות של סיפורי המקרה, היא עשויה לומר שהיא מייחסת להם חשיבות גבוהה – כי היא תופסת את עצמה כאשת מקצוע טובה, וברור שזו ההתנהגות המקצועית יותר. יכול להיות שהיא אפילו מאמינה בזה. לעומת זאת, אם נשאל אותה האם היא קראה אותם בפועל, ובהנחה שהיא כנה עם עצמה ואיתנו, היא תעיד שלא קראה אותם. מה שחשוב לנו הוא אך ורק ההתנהגות.

גם כאשר אני שואל על מקרים שקרו בפועל, התשובות נתונות למגבלות של זיכרון ושל תפיסות עצמיות (במידה הרבה יותר קטנה). זו הסיבה המרכזית שבגללה שאלתי רק לגבי חמש השנים האחרונות. למעשה התחלתי מלשאול לגבי 3 שנים ואחת ההערות שקיבלתי על גרסת הפיילוט הייתה שפשוט לא מעסיקים כ"כ הרבה ג'יוניורים, כך שאני עשוי לקבל הרבה פחות משיבים, מה שיגרום לתוצאות להיות הרבה יותר מוטות. לכן די בחריקת שיניים התפשרתי עם עצמי על 5 שנים, מה שחושף את התוצאות ליותר השפעות של בעיות זיכרון ומגדיל את השפעת התפיסות העצמיות, אבל בסבירות גבוהה יביא לי יותר משיבים, וזה היה לי חשוב, כי עם גודל הביצה המצומצמת שלנו, יש מצב לכסות את רוב השוק אפילו.

סיבה נוספת שבגללה הייתי מוכן להרחיב את הטווח הזה היא שאני פונה למגייסי UX ולא מגייסי HR. אצל מגייסי UX, להבדיל ממגייסי HR, הגיוס אינו מהווה את רוב עבודתם, ובסופו של דבר זה לא משהו שקורה באופן רציף, וברוב המקרים לא מגייסים למספר משרות במקביל. במילים אחרות, הגיוסים הם לא אירוע יומיומי, וברוב המקרים אפילו מדובר באירוע נדיר למדי. לכן יש סבירות די גבוהה שהמגייסים יזכרו בבירור גם תהליכים שקרו לפני כמה שנים – וכשאני מגביל את זה למשרות זוטרות בלבד, המקרים הופכים להיות עוד יותר נדירים ולכן זכירים ומובחנים יותר (האמירה הזו יותר נכונה לגבי חברות מוצר, למעט אחת או שתיים ספציפיות, ופחות נכונה לגבי חברות ייעוץ, למרות שגם בהן מגייסים כשניים-שלושה ג'יוניורים בשנה במקרה הטוב). 

טוב, מספיק הקדמות, בואו נסתכל קצת על השאלות.

1. לכמה משרות יואקס זוטרות גייסת בחמש השנים האחרונות

זאת הייתה מבחינתי שאלת פילוח. כלומר זו שאלה שהתפלגות התשובות אליה לא באמת מקדמת אותנו מבחינת מטרות המחקר המוצהרות, אבל היא כן הייתה חשובה לי באופן אישי מכיוון שרציתי לשים את יתר התשובות בהקשר הנכון ברמת המשיב הספציפי. למשל – לדעתי, אנשים שאינם מגייסים הרבה נוטים להקדיש לזה יותר זמן וממש מתעמקים בכל מועמדות. לעומתם, אנשים שכן שבעו כבר מגיוסים, כנראה שפיתחו כבר אינטואיציות וקיצורי דרך משלהם, ומקצרים לא מעט תהליכים. כמובן שהדרך היותר מדויקת הייתה לשאול כמה הם גייסו בסך הכל, אבל לא רציתי לשנות למשיבים קונטקסט כדי שזה לא יזהם את שאר השאלות (שלא יחשבו שגם שם אני מתייחס לכולם ולא רק לג'יוניורים). לא שיקללתי את זה בתוצאות בשום צורה אבל זה תרם לפרשנות האישית שלי את הממצאים.

2. לאיזה סוג של חברות גייסת בחמש השנים האלה? (ייעוץ/פרויקטים לעומת חברות מוצר וגופים עסקיים דומים)

הכנסתי את השאלה הזו כי מדובר בחלוקה מאוד מהותית בתעשייה, ורציתי לראות אם היא תניב מגמות מעניינות בחלוקת התשובות. בנוסף, ישנן חברות מוצר רבות שפועלות בעולמות תוכן מאוד מורכבים, וראיתי מקרים שבהם היכרות מוקדמת עם עולם התוכן (מקריירה קודמת, מהצבא, מהלימודים) קידמה מועמדים שהיו יותר חלשים מקצועית ממועמדים אחרים אשר לא הכירו את הדומיין. למעשה, בראיון העבודה הראשון שלי, בחברת צ'קפוינט, המגייסת אמרה לי "אני מעדיפה לשלוח מהנדס תקשורת לקורס UI" – אז זה עוד היה נקרא UI, ו-UI של היום היה נקרא GUI או עיצוב גראפי, – "מאשר להביא איש UI ולהסביר לו על הנדסת תקשורת". בנקודה זו לא הצלחתי להתאפק והתעניינתי מה אני עושה שם בעצם, בהיותי ממש-לא-מהנדס-תקשורת והיא אמרה לי שהיא עוד לא סגורה על עצמה. לא נפגשנו מאז.

3. מי ביצע את הסינון הראשוני של הקו"ח למשרות אלה? (אנשי HR / אנשי UX או פרודקט / אחר)

עובדה די ידועה היא שלמגייסת HR לוקח כשלושים שניות לעשות סינון ראשוני של קו"ח. היא אפילו נכונה (יש לי מקורות טובים בתחום הזה). עובדה קצת פחות ידועה היא שלרובן אין מושג קלוש מה זה UX. למעשה אני די בטוח שבדיוק הן אלה שהולידו את המונח UX/UI, פשוט כי הן לא ידעו מה ההבדל – וזה היה לפני שאנשים התחילו להגדיר את עצמם בתואר הזה. דיברתי עם לא מעט כאלה, וזה בוודאות היה המצב. שינוי משמעות המושגים שהזכרתי קודם גם הוא תרם לסוגיה. מגייסות "כלליות" של הייטק, כאלה שלא מתמחות בUX, לא יודעות להעריך קו"ח של מאפיינים. הן לא יודעות מה נחשב ומה פחות, מה חשוב ומה לא, ולפי מודעות הדרושים היום אפשר להבין שהמצב לא השתפר הרבה. ולכן הרבה מנהלות מגייסות פשוט מודיעות לHR שהן רוצות לבצע את הסינון הראשוני בעצמן. זה עשוי להשפיע על הדברים שמציינים בקו"ח, לכן רציתי להבין עד כמה התופעה הזו רווחת.

4. כשהייתה גישה ישירה לקו"ח ולתיק העבודות, ממה התחלת?

נראה לי די מסביר את עצמו. רק שוב להתייחס לעניין הניסוח – אם אנחנו שואלים "מה יותר חשוב" או "מה עושים בדרך כלל", זה גורם למשיב להתחיל לדמיין ולהתפלסף עם עצמו. כשמנסחים את זה בצורה קונקרטית בלשון עבר, זה ממש מעביר את העיבוד למנגנונים של זיכרון, לא של דימיון ותיאוריה. אלה חלקים שונים במוח והם מחזירים תשובות שונות לחלוטין, ובמקרה כמו שלנו – תשובות הרבה יותר אמיתיות, במיוחד כאשר תוחמים את טווח הזמן.

5. האם יצא לך להתקדם לשלב הבא עם מועמדים…

    • בזכות תיק עבודות מרשים למרות קו"ח חלשים?
    • בזכות קו"ח מרשימים למרות תיק עבודות חלש?
    • בזכות תיאור איכותי של תהליכי העבודה למרות עבודות חלשות?
    • בזכות עבודות מרשימות למרות תיאור לא מספק של תהליך העבודה?
    • בזכות היכרות טובה עם עולם התוכן למרות כישורי יואקס פחותים מאלו של מועמדים אחרים

שוב נראה לי די מסביר את עצמו, וגם הפעם – אני לא שואל האם ההתקדמות עם מועמדים בכל אחד מהמקרים האלה היא "אפשרית", "סבירה" או "נפוצה". אני שואל אך ורק לגבי מקרים שקרו בפועל. כי בן אדם עם דימיון יחסית מפותח תמיד יכול לדמיין קו"ח מדהימים שמאפילים על עבודה לא מוצלחת, או כל קומבינציה אחרת. ואם הייתי שואל לגבי מה "יכול להיות", לא היה שום טעם (ליתר דיוק – שום תוקף) לסקר הזה.

כפי שכתב לי אחד המשיבים – "תמיד יש יוצאים מן הכלל". והוא צודק במאה אחוז, וההערה בהחלט במקומה. רק ש… שני דברים. קודם כל – אני מחפש ממצאים שיתאימו לאוכלוסיה הרחבה. הגאונים היוצאים מן הכלל – כנראה שיסתדרו בלעדיי :). והאוכלוסיה הרחבה היא, בהגדרה, הכלל. דבר שני – כפי שנראה בהתפלגות התשובות לשאלה הראשונה, וכפי שאנחנו יודעים מההיכרות שלנו עם התעשיה, הרוב המוחלט גייסו 1-3 ג'יוניורים בטווח הזמן שהוגדר. אז אם בין שלושת האנשים שגויסו, היה אחד שאיתו המגייס התנהג בצורה שהיא יוצאת מהכלל (כלומר, בשליש מהמקרים אצלו) – סטטיסטית, הרבה יותר סביר ש"הכלל" של המגייס שונה ממה שהוא מספר לעצמו, מאשר שהמועמד הוא באמת כל-כך חריג. 

6. האם יצא לך לפסול מועמדים על הסף כי הם לא סיפקו תיאור משמעותי של תהליכי העבודה?

7. האם יצא לך לפסול מועמדים על הסף על אי-הכרת הכלים הנמצאים בשימוש בצוותך?

מבחינתי מילת המפתח בשתי השאלות היא "על הסף". כלומר האם מדובר בdeal breaker. 

8. עם אילו מועמדים התקדמת יותר – אלה שהפגינו יצירתיות, חשיבה מחוץ לקופסה, פתרונות חדשניים, או אלה שהלכו על פתרונות מקובלים

המון מועמדים שמקבלים תרגיל מנסים לפתור אותו בדרכים יצירתיות, כדי לבלוט לעומת האחרים. עם זאת, ביואקס תמיד יש חשש שבבואך להמציא את הגלגל, אתה רק מייצר פתרון גרוע לבעיה עתיקה שכבר נפתרה בכל צורה אפשרית ושקיימים לגביה best practices פשוטים וטובים. רציתי לבדוק האם הגישה היצירתית היא אסטרטגיה מומלצת.

9. עם אילו מועמדים התקדמת יותר – אלה שסיפקו פרוטוטייפים אינטראקטיביים או אלה שסיפקו תמונות סטטיות.

די ברור בעיניי.

10. במקרה של פרוטוטייפים אינטראקטיביים מתקדמים (לא ליניאריים, כאלה שאפשר לשוטט בתוכם), האם חקרת אותם בצורה מקיפה?

11. האם קראת את תיאורי תהליכי העבודה?

אפשרויות התשובה בשתי השאלות היו – 

  • א – כן, אצל כולם
  • ב – כן, רק אצל מועמדים שנשקלים ברצינות
  • ג – כן, רק אצל מועמדים שעוברים לשלב הבא
  • ד – לא חקרתי בצורה מקיפה / לא קראתי

הסיבה לשתי השאלות הלה הייתה שמדובר במטלות די מייגעות עבור המגייס. כפי שכבר ציינתי, סיפורי המקרה יכולים להיות מאוד ארוכים, מפוצצים ב-buzzwords, וללא הרבה בשר אמיתי. ושוטטות בתוך פרוטוטייפים כאשר אתה לא בטוח מה אמור לעבוד ומה לא, ואין תהליך ברור, יכולה להיות מתסכלת מאוד. לשני התוצרים האלה יכולים להיות גם יתרונות גדולים, אבל זו לגמרי חרב פיפיות, ודי חדה.  גם כאן אני מתכוון לבדוק האם קיים קשר בין מספר המשרות שגויסו לבין כמות ההשקעה.

אני רוצה להתעכב לרגע על אפשרויות התשובה. אופציה א' מבחינתי אומרת שמדובר בחלק מהסינון הראשוני, בדיוק כמו צפייה בעבודות ומעבר על הקו"ח. זה מעיד על השקעה רצינית מאוד מצד המגייס, כי מתקבלות עשרות רבות של פניות על כל משרה.

אופציה ב' מדברת על אנשים שלא נדחו על הסף על סמך רפרוף מהיר בחומרים, אלא עברו לסל של "בואו נדבר עליהם ברצינות ונחליט האם לזמן". להערכתי (לא נבדק מחקרית) מדובר בכרבע מהמועמדים המקוריים, במקסימום. הם עוד לא מזומנים – רק נשקלים ברצינות. כאן, אם המגייס לא באמת עבר על כל החומרים לעומק בסינון הראשוני, החומרים יכולים לספק כלי מעולה לקבלת ההחלטה הזו, ולעזור בהתלבטויותיו – לכן המוטיבציה שלו צפויה לעלות.

מתוך הנ"ל נבחרים מי שבאמת מזומן לשלב הבא. לדעתי מדובר בכ4-5 אנשים פר משרה – במקסימום. המעבר על החומרים ה"כבדים" יותר בשלב הזה נעשה כדי להתכונן לשלב הבא (לרוב ראיון או מטלת בית). ואם לא עכשיו אימתי?

האופציה האחרונה עונה על השאלה הרטורית הזו (האם שאלה רטורית שענו עליה היא עדיין רטורית?). אם לא עוברים אפילו על חומרי אותם אנשים שבפועל זומנו לשלב הבא, כנראה שכבר לא יעברו עליהם כלל :). ואז למעשה לא היה טעם להשקיע בהם – אלא אם מדובר בdeal breakers משאלות 6-7. טרם ניתחתי את התוצאות, אבל אני מקווה לא למצוא תשובות שאומרות שזה כן deal breaker עבורם אבל עם זאת שאינם באמת עוברים על החומרים, כי זו כבר סתם התעללות.

12. המלצות למועמדים – מה כן לעשות

13. המלצות למועמדים – מה לא לעשות

14. אם ברצונך להוסיף משהו, או לסייג את תשובתך לשאלה סגורה, זו ההזדמנות שלך

בשאלון שכולו שאלות סגורות אני רוצה לתת למשיבים גם הזדמנות להתבטא בצורה חופשית יותר. ובמיוחד בגלל שלא פינקתי ביותר מדי אפשרויות תשובה בשאלות הסגורות, רציתי להשאיר את הפתח הזה להגיד "כן, אבל…". ואמרו דברים יפים!

חלק מהשאלות שהתלבטתי לגביהן ולא נכנסו

  • השכלה ונקודות ספציפיות בתוכן של הקו"ח. נפסלה מכיוון שאני מתרכז כאן בצורת ההגשה של החומרים הקיימים (החלטה טקטית) ולא ברקע מועדף אצל המועמדים (החלטה אסטרטגית שמתרחשת כמה שנים מוקדם יותר מהשלבים שאני מדבר עליהם)
  • הצלחה בתרגילי הבית. נפסלה מכיוון שברוב המקומות מדובר בשלב שני, שמגיע אליו רק מי שעבר בהצלחה את השלב הראשון. יש מקומות שבהם זה לא המצב ומדובר בחלק מהסינון הראשוני, אבל זה היה מכריח אותי להכניס שאלת פילוח נוספת ואז גם הייתי מגיע לקבוצות קטנות מדי מכדי לתת הרבה משקל לתשובות המתקבלות.
  • מספר המועמדים שהגישו לכל משרה והמספר שעבר לשלבים הבאים.  זו שאלה סופר מעניינת מבחינתי, אבל לא הרגשתי שאני יכול לשאול מגייס כמה מועמדים הגישו למשרה מסוימת לפני כמה חודשים עד שנים. רובנו לא זוכרים דברים כאלה, והיינו נגררים לניחושים ולמיצוע אינטואיטיבי, ואני לא מרגיש שהיינו מקבלים תשובות בעלות ערך לשאלה כזו.
  • שאלה לגבי חשיבות התיאור העצמי. למעשה נכנסה לפיילוט והייתה מנוסחת בצורה טיפה צינית, וקיבלתי עליה פידבקים שליליים ומוצדקים מאוד ממשתתפי הפיילוט. הנקודה הכי מעניינת מתודולוגית הייתה זו: "אני חושב שזאת שאלה שלא תוכל ללמוד הרבה מהתשובות עליה כיוון שאין באמת דרך לדעת איך דבר כזה משפיע עליך כמגייס. כל הקומבינציות אפשריות כאן: זה משפיע עלי ואני מודע לזה, זה משפיע עלי ואני לא מודע לזה, זה משפיע עלי ואני לא רוצה להודות בזה, זה לא משפיע עלי ואני מודע לזה, זה לא משפיע עלי ואני לא מודע לזה, ועוד כהנה וכהנה. זה עניין מאוד רגשי…".

תודה שהייתם עימנו, ובפוסט הבא – התוצאות!

נובמבר 1, 2020 אין תגובות

איך בוגרי קורס UX משתלבים בתעשייה

איזה דור, כולם תקועים בנייד

כשפונים אליי אנשים שמתעניינים בקורס שלנו (למי שלא עקב, קורס אפיון חוויית משתמש בביה"ס ללימודי המשך של הטכניון). אחת השאלות הכי נפוצות (והכי טבעיות, וכזו שמהיום תצורף לפוסט השאלות הנפוצות), היא "איזה אחוז מהבוגרים שלכם מצליח להשתלב בתעשיה", ואצלי ברוב המקרים היא מלווה בסייג – "במיוחד כשלא באים מרקע עיצובי". להלן התשובה שלי מאחת הפעמים האחרונות:

לגבי אחוז הסטודנטים – את שואלת שאלה מורכבת :). אנחנו מרוצים מקצב ההשתלבות של הבוגרים בתעשייה, אבל קשה לכמת את זה מפני שלא כולם מחפשים עבודה אחרי הקורס, ומתוך מי שמחפש, לא כולם משקיעים באותה מידה.. מגיעים אלינו הרבה אנשים שמחפשים להרחיב אופקים, לפתח יכולות חדשות בתפקידים/מקצועות הנוכחיים שלהם, או להרחיב את ההיצע שלהם בתור מעצבים פרילאנסרים. כל אלה – לא מחפשים עבודה אחרי הקורס. מתוך מי שנשאר, חלק באמת עושים את זה ברצינות – ממשיכים ללטש את תיק העבודות אחרי הגשות הגמר, נעזרים בנו המרצים, ממשיכים להתפתח עצמאית ובאמת "עובדים בזה". הם בד"כ משתלבים תוך כמה חודשים. יש כאלה שלוקחים את זה באיזי ומחכים שתיפול עליהם איזו משרה, או באים בדרישות מוגזמות לתפקיד גיוניור. הם… פחות מצליחים.

התשובה הזו, על מגוון ניסוחיה במהלך הזמן, התבססה על תחושת בטן ועל רסיסי מידע שאנחנו מקבלים מאותם בוגרים שממשיכים לעדכן. אבל אנחנו הרי מלמדים לא לסמוך על תחושות בטן אלא לחקור. אז החלטתי לשמוע לעצת עצמי ולחקור. 

אם כך, השאלה המחקרית היא – האם אכן "ההשקעה משתלמת". או במונחים יותר אופרציונאליים, האם מי שמשקיע בחיפוש העבודה מצליח להשתלב, והאם מי שלא הצליח להשתלב, אולי לא השקיע בזה מספיק.

יש לנו קרוב ל-100 בוגרים. הפצתי ביניהם סקר (אנונימי), נידנדתי טיפה, קיבלתי 55 תשובות (בהזדמנות הזו – תודה ענקית לכל מי שענה! 🙏❤) , ואחרי שעברה יממה ללא תשובות חדשות, התיישבתי לנתח אותן. הממצאים נראו לי מאוד מעניינים עבור כלל התעשיה בארץ, ורצינו לשתף אותם עם הציבור.

–המשך קריאה–

אפריל 17, 2020 6 תגובות

השבוע בחומ"ש 4 – וירא

בפרשה הקודמת – לך לך – הנעה מוצלחת לפעולה גרמה לאברהם לעשות רילוקיישן, הוא נאלץ למכור למצרים מודל מנטאלי מטעה, שרה התגמשה שבעלה יעשה ילד עם המשרתת, וכל זכרי ביתו התעסקו עם חיתוכים בגלל שינויים כואבים בפרונט אנד.

האל מספר לאברהם שהוא החליט להשמיד את סדום. אברהם מנסה להגן על תושבי העיר ולמצוא בה צדיקים.

מה בעצם אכפת לו לאברהם מתושבי סדום? מילא הייתה עיר סבבה, אבל זה ממש סדום ועמורה מה שהולך שם. האם אברהם בא להגן עליהם כי הוא רואה בזה חלק משליחותו בעולם? טוב, ספציפית אברהם אולי כן, אבל מה איתנו?

ראיית תפקידו של מאפיין חוויית המשתמש בעולם היא נושא מסקרן. תפיסה אחת גורסת שתפקידו של המאפיין הוא לענות על הצרכים העסקיים של המוצר באמצעות ממשק משתמש. זוהי תפיסה לא מאוד נפוצה ולדעתם של רבים – מקוממת ממש. התפיסה הרווחת, לעומת זאת, היא שתפקידו בעולם הוא לייצג את המשתמשים ולהלחם על זכויותיהם אל מול ההנהלה המרושעת שרק רוצה לעשות כסף. הגישה הזו מאפיינת באופן כמעט גורף את המתחילים בתחום ואת אלה השואפים להגיע אליו – בקרבם היא נתפסת בתור אקסיומה שאין בלתה. היא מצליחה להתעלם בחינניות מהשאלות "אם נזניח את היעדים העסקיים של המוצר, אז מהיכן יגיע הכסף שמשלם את שכרו של איש הUX" ו"מדוע שההנהלה תמשיך להעסיק מישהו שהכריז עליה ג'יהאד".

–המשך קריאה–

אוקטובר 20, 2018 תגובה אחת

פרשת השבוע – בראשית

מה פרשת השבוע עכשיו??

תראו, בשנה האחרונה לא כתבתי. בהתחלה השקעתי כל רגע פנוי בהכנת הרצאה לכנס UXI Live ובגרסה שלה לארגונים (אומרים לי שהיה אחלה. רוצים שידור חוזר בעבודה או בכנס שלכם? דברו איתי). ברגע שזה הסתיים התחלתי להכין את הרצאות הפסיכולוגיה והמחקר עבור התכנית ללימודי UX של הטכניון (שמועברת בקמפוס שרונה הנפלא בתל-אביב. מעניין אתכם? יש לכם חברים שרוצים להיכנס לתחום? דברו איתי). למחרת ההרצאה האחרונה הבנתי שהגיע הזמן להשקיע קצת גם בבלוג.

הייתה עם זה בעיה אחת בלבד – על מה לכתוב? התקופה הכי פורה שלי כאן הייתה כשעבדתי בחברת ייעוץ, הסתובבתי המון באינטרנט בחיפוש רפרנסים, והנושאים היו מגיעים די לבד. מאז עברו אי-אלו שנים והמסגרות השתנו. כשאתה עובד בחברת מוצר טכנולוגי B2B מורכב, עולמך מצטמצם במידה מסוימת ורואים פחות דברים מפתיעים ביומיום. לפחות כאלה שיעניינו אנשים חפים מפשע. לכן הפעם החלטתי לחפש מקור השראה בצורה יזומה.

חיפשתי משהו שיהיה מגוון, רלוונטי ליומיום, שיוכל להספיק לי להרבה זמן, ושיגיע במנות קצובות. את תוצאת החיפוש אולי כבר הספקתם להבין לבד. פניתי למקור העזרה המסורתי של עם ישראל בשלושת אלפים השנים האחרונות, וזה קרה בתזמון מושלם לפני חגי תשרי. אז אנחנו כאן במבט יואקסי על פרשת השבוע. בתקווה שנצליח לעמוד בכל חמשת החומשים. למי שחושב שכל הסיפור קצת מאולץ, אני מבקש לציין שהמילה "חומש" היא ראשי התיבות של "חוויית משתמש" (כן, אני עושה גם חתונות ובר מצוות, דברו איתי).

מה שאמור לצאת זה מעין טור שבועי על הא ועל דא ממשקולוגיים בהשראה כללית מאוד של פרשת השבוע. גם באנגלית. יהיה מעניין :). ברוכים הבאים. מתחילים כמובן בהתחלה. ממש בהתחלה.

–המשך קריאה–

ספטמבר 30, 2018 תגובה אחת

ux_by_examples

www.bit.ly/uxbe8

מערכת המדיה של אל-על היא ברו מערכת המדיה של אל-על היא ברורה, אינטואיטיבית, חדשנית, לא מפרה שום כלל יואקסי חשוב, ו... בלתי ניתנת לשימוש בעליל. ויש מצב שאפילו עברה בדיקות שמישות. דברים שקורים בשמיים.
חג ח(פי)רות שמח חברים! חג ח(פי)רות שמח חברים!
Follow on Instagram
ויטלי מיז'יריצקי

מנהל, חוקר ומאפיין חוויית משתמש, עוסק בתחום משנת 2006 וכותב עליו מ-2007.

מרצה בקורס הUX של הטכניון בתל אביב. עונה בשמחה על שאלות לגבי הקורס ובכלל.

ממייסדי UXI -- חוויית משתמש ישראל.

מנטור UX ב-Google for Startups.

בעל תואר שני בפסיכולוגיה קוגניטיבית. לא עשה הסבת מקצוע.

יצירת קשר
UXtasy
עדכונים באימייל

uxtasy.com © כל הזכויות שמורות.
We WordPress
גלילה לראש העמוד